招聘活动涉及到企业各级治理职员。据统计，企业中级以上的治理职员每年均匀要做2-3次招聘决策。在快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中，经理们更是时时刻刻面临如何选拔优秀人才的挑战。

　　但是，很多经理们都忽略了这样一个事实：招聘的成功率是很低的，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在治理环境相对成熟的美国，每年有3900万各级治理职员需要进行招聘。由于缺少相应的招聘经验和招聘技巧，这些治理职员往往做出错误的招聘决策。在美国，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000亿美金。在我们中国的企业中，招聘通常带有很强的主观性和随意性。招聘活动缺乏科学的理念指导，更缺乏针对招聘的系统治理及系统质量控制。

　　好的招聘是企业治理的催化剂，而失败的招聘又能给企业带来无法弥补的损失。好的招聘可以使企业获得需要的人才，解决职员的短缺；公司有了新鲜血液，还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用。而不成功的招聘可以给企业造成巨大的损失，这些损失包括：

　　浪费投资：我们的招聘活动通常包括在报纸或网上投放招聘广告、筛选简历及口试等，这些活动均须投进相当的人力、物力及财力。

　　增加培训开支：合格员工可以经过少量的培训就能把握工作，而分歧格的员工将会延长培训时间。

　　工资支出：由于应征者本人或公司的原因终极应征者离开了公司，企业支付给员工的工资转化成了错误招聘的损失。根据统计，在招聘水平较低的企业中，有20％－40％的新招职员在到新公司的半年之内由于各种各样的原因离开了公司。而像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40％－60％。由此我们可以推算，假如企业招聘一个高管职员，他的年薪是50万，假如没有招聘到合适的人选，一般情况下这个企业就会损失20万－30万。

　　现在的企业治理者对招聘工作越来越重视，人力资源经理们也努力通过培训进步自身的招聘技巧。但是招聘质量的真正进步，并不是一挥而就的。成功的招聘，与企业的核心价值理念、治理者自身的素质和企业竞争力是分不开的。企业进步招聘质量，可以从三方面做起：

　　1 防止低效招聘现象发生

　　什么叫低效招聘？低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从治理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，假如哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。招聘活动应该给企业产生很高的附加值，即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是，招聘口试往往不能起到应有的筛选作用。譬如，口试官表现不专业，对候选人的评估凭主观印象，在口试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场，终极的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部分中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的，可能会导致企业在很短的时间内失往竞争力。

营销广告策划网(www.ideatop.net)