低效招聘对企业的危害表现在以下几个方面：

　　对企业名誉的影响。一个有国际水准的高素质的企业，在招聘的过程中，不能甄选出符合企业要求的职员，对企业名誉来讲，就是无形的打击。由于在招了一个分歧适的人的情况下，更合适的候选人就有可能被竞争对手吸引，长此以往就会使得这家企业的竞争力低于竞争对手。

　　影响部分的士气和凝聚力，这就是所谓的一颗沙子坏了一锅粥。新招进一名素质较差或不符合团队文化的员工，可能会使团队的关系变得紧张，凝聚力随之下降。

　　带来工作水准的下降，竞争力的逐渐丧失。当我们招到一个素质不是很好的员工，原有职员的工作水准将不能得到保持，新降低的工作水准就可能成为新的工作标杆，渐渐地会引发所有职员工作水平的降低。长此下往，公司会陷进一个恶性循环，并失往自己的竞争力。

　　使企业丧失发展的机会。很多经理以为简单的工作不必要往招优秀的人才，这种观点是非常错误的。长期忽视低级岗位的招聘有可能造成企业在人才上青黄不接，当碰到某些关键的发展机会时，有可能由于找不到合格的人，使企业丧失发展的机会。

　　防止低效招聘，应该从培训做起。招聘课程，不仅仅是人力资源经理的必修课，也是企业经理们的必修课。只有当企业所有中高级经理们都进步了对招聘的重视程度，企业招聘的整体水平才能进步。

　　2 增强招聘的战略性和系统性

　　企业在招聘职员时，往往缺少计划性。经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的职员填补空缺；在企业扩张时，治理者通常轻易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段职员结构失衡。

　　企业员工在不同级别上都是在不断活动循环的。企业职员的活动既有横向的，即职员从左向右流进、流出公司；同是也有纵向活动，即职员从低级向高级活动。通常来讲，企业职员横向活动的速度应和纵向活动的速度保持一致，才能保持企业职员结构平衡。假如横向活动速度大于纵向活动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素；假如纵向活动大于横向活动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛烦闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。

　　招聘低级别职员的本钱远远小于招聘高级别职员。

　　在企业招聘的高级治理职员时，企业通常会感到对高级治理职员的工作经验、工作背景、工作表现缺少足够的信息，因此导致招聘高级治理职员的风险相对很高。企业在招聘高级治理职员时经常要考虑很多因素，即不但需要考虑候选人的技术能力、治理素质，还要考虑到他长期形成的价值观是否符合新公司的要求、他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处等。实践证实，招聘高级治理职员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，但同时也有可能会使企业陷进更加混乱的状态。

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