至于招聘中层治理职员，主要题目集中在辨别候选人的技术水平、技术能力、治理能力和个体文化到底适不适合企业的需要上。因此在招聘中层治理职员的时候，企业面对更多的是技术层面的挑战，总的招聘风险低于高级治理职员招聘。但要吸收好的治理技术骨干，企业均匀也要付出高于竞争对手20%-30%的工资以吸引这些优秀人才。是否有足够的实力招到目标候选人，对企业来说也是一个挑战。同时，由于企业面对这一层面的人才竞争，有可能会导致企业总体工资不断攀升，形成不健康的工资结构。

　　同招聘高级治理职员，中级治理、技术职员相比，招聘低级别的员工（entrylevel staff）要简单很多，而且风险最低。低级人才是指刚从学校毕业或从业不久、专业技能并不充分的人。很多企业不愿招聘大学毕业生，以为他们没有工作经验，社会关系相对浅显，不能马上胜任工作。但事实证实，要保证企业的长期发展，建立员工的核心竞争力，最重要的人力资源战略就是招收优秀的大学毕业生。当企业往学校或往其他一些地方招聘低级员工时，其招聘本钱相对来说是低的。同时，这些低级员工进进公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由低级职员逐渐做到高级职员。几乎所有的跨国公司，像壳牌、GE、Motorola、宝洁等，每年都不遗余力地在大学中招聘优秀大学毕业生，他们希看这些人在企业里接受企业文化的熏陶，不断地成长，终极成长为企业需要的高级职员。这样就减少企业从外部招聘高级人才的风险。

　　因此企业要长期发展，低级人才招聘是根本。在招聘低级职员的同时，还应不断激励这些年轻人，减少低级人才的横向活动，加速他们的纵向活动，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

　　3 确立企业的招聘原则

　　在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对治理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满足，赞不尽口，另一位经理以为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。因此要想进步招聘效率，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。

　　招聘中应该本着什么原则呢？第一是正确的原则，第二是公平的原则，第三是认同的原则。下面对这三个原则做一下解释。

　　正确的原则

　　所谓正确是指在招聘过程中能正确的猜测应征者的工作表现，由于招聘实际上是一个猜测活动，通过口试和各种测试来猜测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。假如我们的猜测不正确，这个招聘就不会有应有的价值。

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