光环效应

　　在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已预备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

　　用最好的人

　　不要为了符合应聘者的能力，而把职位进步至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而终极可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

　　说话过多

　　不要将特定的口试时间用来拼命倾销企业的应聘职位，而又不认真地评估应聘者的技能。这样很轻易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配口试时间，以90分钟做具体的倾谈，其中15%时间用来先容公司和职位的情况。

　　提“无意义”题目

　　与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的题目，有可能被视对应聘者的歧视。所提题目应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班或出差？”

　　忽视对方雇主的挽留

　　优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

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