某国内大型化肥企业薪酬改革

　　序：一个国内大型化肥企业薪酬改革，我们作为咨询方对该企业进行了调研与诊断。听到的大多数都是薪酬制度不公道，岗位价值没有得到体现等抱怨，尤其突出的题目是：“不当官，就没有高工资。一个跳槽到国外公司的技术人才享受的待遇比部分经理还高，但他离开我们这里时仅仅拿到末端级别的工资…”

　　针对多数技术骨干员工的抱怨，该企业提出了：“公司要研究实施治理岗级和技术岗级双制度，并制定公司内部技术等级认定办法，使专业技术职员和治理职员都有发挥才华的空间，使技术职员能专心从事专业工作。在成就一批中高级治理人才的同时，也要成就一批高尖的技术和操纵人才”，也就是双重通道发展设计。

　　双重通道发展设计的条件就是解决好技术职员的薪酬题目。这对于保存和激励技术职员具有一定影响作用。

　　首先我们要了解一下什么是技能薪酬体系：指企业根据员工所把握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。

　　其次企业希看技术职员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的把握整个工艺段上的各种技能，也就是我们常说的同时拥有深度技能和广度技能。深度技能是指在从事一类工作时，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单的体力工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。这尤其对操纵岗位的职员提出了较高的技能要求。广度技能与深度技能不同，是指员工在把握本职岗位所要求的技能的同时，还要把握其他岗位所需要的工作技能。同时把握深度技能和广度技能的需求对中级以上的技术岗位提出更大的挑战，并为企业培养中级而且技术全面人才。

　　对于职位的升迁，薪酬会有所变化，技能的进步，薪酬也会增加相应的档次。那么技术称谓的升迁需要什么标准呢：从流程上，我们需要看一个技术职员是不是有资格升迁，最主要的考核指标是技能或是核心能力指标。这里边通常会包含以下几种具体的指标。

　　第一个指标是技术认证，也就是说技术职员完成工作所必须具备的技术能力水平；第二个指标，就是看他所从事的工程、项目的财务指标。财务指标是什么？比如说，一个岗位级别是四的尿素作业监视，原来参与的尿素生产规模是45万吨，假如他要升迁到岗位级别三，那么财务指标就是他要有参与60万吨规模尿素生产的经验，并且会对他个人的劳动生产率设定指标；第三个指标是行业知识和治理技能的考核。通常每一个层级都会有7到8个比较核心的治理技能，比如行业知识及解决方案、影响力及领导力等，每个员工每年中通常都会有3到4个治理技能指标需要考核并配之以相应的培训发展计划。

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