到了年末考核时，我们会审核这三个指标的完成情况并结合综合业绩考核的结果，有时甚至要结合在线测评的结果，由部分经理、培训经理、绩效考核经理及人力资源经理组成的考评小组进行圆桌评议，终极决定该员工是不是升职。

　　按照技术职员能力，对技术序列的薪酬进行了五个档位划分，并且从专业技术及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出分档的评定标准，每年对技术职员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑现增加档位薪酬。通过此种方式来鼓励技术职员进行实操技能进步。

　　针对鼓励技术职员的广度技能的进步并涌现技术多面手，我们在制定档位评定的标准中，夸大最高档位的要求是具备各类相关岗位的技术能力，比如合成氨的高级技术监视：要求把握合成氨生产流程中：转化、净化、压缩、合成四道工序技能的熟悉，并依据精通多少工艺流程环节来综合评定其档位。

　　根据级别工资与档位工资之和，一个高技能的技术职员的现金收进基本达到一个公司总助的现金收进。有利引导员工不再挤当官的独木桥，分流一支向技术方面专研的骨干队伍。

　　通过对该企业建立技能薪酬体系，并宣贯了技能评定，技术级别提升的治理办法，从而对技术员工起到了保存和激励的效果。技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断进步技能的信息，技能薪酬体系有助于拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解；技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是由于报酬往谋求并不擅长的治理职位，技术薪酬体系在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性，技术薪酬体系有助于在企业中形成员工高度参与的治理风格。

　　某国内大型化肥企业薪酬改革

　　序：一个国内大型化肥企业薪酬改革，我们作为咨询方对该企业进行了调研与诊断。听到的大多数都是薪酬制度不公道，岗位价值没有得到体现等抱怨，尤其突出的题目是：“不当官，就没有高工资。一个跳槽到国外公司的技术人才享受的待遇比部分经理还高，但他离开我们这里时仅仅拿到末端级别的工资…”

　　针对多数技术骨干员工的抱怨，该企业提出了：“公司要研究实施治理岗级和技术岗级双制度，并制定公司内部技术等级认定办法，使专业技术职员和治理职员都有发挥才华的空间，使技术职员能专心从事专业工作。在成就一批中高级治理人才的同时，也要成就一批高尖的技术和操纵人才”，也就是双重通道发展设计。

　　双重通道发展设计的条件就是解决好技术职员的薪酬题目。这对于保存和激励技术职员具有一定影响作用。

营销广告策划网(www.ideatop.net)