首先我们要了解一下什么是技能薪酬体系：指企业根据员工所把握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。

　　其次企业希看技术职员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的把握整个工艺段上的各种技能，也就是我们常说的同时拥有深度技能和广度技能。深度技能是指在从事一类工作时，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单的体力工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。这尤其对操纵岗位的职员提出了较高的技能要求。广度技能与深度技能不同，是指员工在把握本职岗位所要求的技能的同时，还要把握其他岗位所需要的工作技能。同时把握深度技能和广度技能的需求对中级以上的技术岗位提出更大的挑战，并为企业培养中级而且技术全面人才。

　　对于职位的升迁，薪酬会有所变化，技能的进步，薪酬也会增加相应的档次。那么技术称谓的升迁需要什么标准呢：从流程上，我们需要看一个技术职员是不是有资格升迁，最主要的考核指标是技能或是核心能力指标。这里边通常会包含以下几种具体的指标。

　　第一个指标是技术认证，也就是说技术职员完成工作所必须具备的技术能力水平；第二个指标，就是看他所从事的工程、项目的财务指标。财务指标是什么？比如说，一个岗位级别是四的尿素作业监视，原来参与的尿素生产规模是45万吨，假如他要升迁到岗位级别三，那么财务指标就是他要有参与60万吨规模尿素生产的经验，并且会对他个人的劳动生产率设定指标；第三个指标是行业知识和治理技能的考核。通常每一个层级都会有7到8个比较核心的治理技能，比如行业知识及解决方案、影响力及领导力等，每个员工每年中通常都会有3到4个治理技能指标需要考核并配之以相应的培训发展计划。

　　到了年末考核时，我们会审核这三个指标的完成情况并结合综合业绩考核的结果，有时甚至要结合在线测评的结果，由部分经理、培训经理、绩效考核经理及人力资源经理组成的考评小组进行圆桌评议，终极决定该员工是不是升职。

　　按照技术职员能力，对技术序列的薪酬进行了五个档位划分，并且从专业技术及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出分档的评定标准，每年对技术职员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑现增加档位薪酬。通过此种方式来鼓励技术职员进行实操技能进步。

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