从远东团体的实践看，从1995年起，每年都邀请国内外名家来企业传经送道，另外，每年以各种方式培训员工6000多人次。公司构建了多层次、立体化、全方位的学习体系。多层次是指架构分层次的学习体系，如高管职员参加重要论坛、出国考察，中层治理者系统学习MBA核心课程，一线工人提升职业技能；立体化是指外派和内请相结合、在职学习和脱产学习相结合、学历教育和非学历教育相结合；全方位是指不仅学习新知识和提升技能，还包括人格的全面塑造，构建以人的全面发展为导向的学习体系。

　　经验四：向旧观念挑战，把人的知识和技能作为生产要素参与分配

　　人们常说，要想留住大和尚，必须把庙做大。企业要留住可用之人，就要把企业的环境营造得好一些，让那些可用之人不断扩展工作内涵和空间。

　　不过对可用之才光用不行，要想用好留住，还得给他们激励。建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流人才一流待遇，是引人、用人、留人的重要手段。这个说法虽无多少新意，但对民营企业来说，却还是个必须常提的话题。由于分配机制的改革，说到底是要对先前的用人观来次彻底的颠覆，让“人的知识和技能是生产要素”这样一个理念真正被人接受。也就是说，要把高级治理人才和核心技术人才拥有的知识和技能当作分配要素，从而从制度层面将高级人才变为企业命运的共同体。这种做法对脱胎于家族企业的民营企业来说，无疑是观念上的抉择。

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