题目的确不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访。”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释，“今天对你讲的这些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做调整的。”

　　还有一个原因不言自明：联想的薪酬一直是保密的。

　　“工薪保密原则”并非联想独创，在中外很多著名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。

　　也许正因如此，联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。

　　给神秘一个理由

　　据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列进联想人的“职业操守”清单。

　　“假如知道同事的收进比自己多，你会很生气：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？假如看到两人的收进一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？”谈及设定这一原则的初衷，乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。”

　　她并不否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。”

　　持不同意见的业内人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示，这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

　　固然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种补助和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“假如员工想了解明细的标准，他在公司的任何部分都可以查到。”乔健显然对工薪保密的效果比较满足，并以为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。

　　“当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”，乔健以为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的，这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”她表示，联想在出台人力资源政策时往往和治理层沟通较多，而与员工沟通较少，“假如只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；但假如让他事先参与政策的制定，他就会更轻易接受。”

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