明尼苏达矿业公司的董事会主席兼行政总裁Ｌ。Ｄ。ＤｅＳｉｍｏｎｅ定时召开会议，而且安排大多数的时间听取员工的意见、了解员工的思想。每次会议开始时，ＤｅＳｉｍｏｎｅ总是简明扼要地说明本次会议是先容员工感爱好的业务或话题的最新进展情况。会议议程主要由员工的提问和治理层的回答构成，讨论主题并非事先设定，也不作什么限制。Ｐｅｒｋｉｎｓ说，每次人们总是踊跃参加，从收回的调查表来看，“员工对ＤｅＳｉｍｏｎｅ抽出时间同他们会面印象深刻，”Ｐｅｒｋｉｎｓ分析道，“他们欣赏这种方式。而且我以为ＤｅＳｉｍｏｎｅ很喜欢这种’公平交换’的论坛。”

　　然而，员工通常不愿意直接说出他们的想法。即使在最为开放的企业文化中，总有些员工有了好主意，却由于某种原因难以公然表达出来。在这种情况下，应答应员工使用匿名的意见反馈系统，意见箱是一种选择。而且，现代技术（网络和电子化的交流手段）为此提供了表达途径。

　　建立信任氛围

　　组织对于员工意见的处理方式也直接影响到今后能够收到什么类型的反馈信息。假如员工知道，即使最尖刻的评论也能得到积极、老实的回应，不会有任何记恨，员工就会产生信任感。但假如他们的反馈被忽视，或组织只是作表面文章，或员工遭到了报复，他们就不再老实地反馈信息了。

　　Ｂａｒｏｎ指出，Ｕｎｉｓｙｓ的行政总裁ＬａｒｒｙＷｅｉｎｂａｃｈ正是促使该公司企业文化逐步变得布满信任氛围的幕后推动气力。她回忆Ｗｅｉｎｂａｃｈ“在就任第二天通过电视向全体员工发表讲话，‘嗨，写信给我，我会回答。我想知道你们都在想些什么。’”从此开始了改变氛围的计划。Ｗｅｉｎｂａｃｈ亲身阅读、并坦诚回复每一封收到的电子邮件的消息传开后，他继续收到的反馈信息数目呈指数级增长，几个月内就收到４０００多封电子邮件。

　　“促使员工参与或者鼓励员工反馈的唯一途径就是建立信任的氛围，这样人们才知道自己可以自由地发表意见，而不必担心组织的报复，”Ｂａｒｏｎ说，“建立信任需要较长的时间。我们公司很幸运，有一位善于打开交流渠道的领导者，他上任的第一天就为交流活动设立了清楚的框架。”

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