有人问起对于销售职员的治理，有什么经验，我的回答总是很简单：让他们按照公司的导向往挣钱。当然，有些朋友会说，你说起来简单，我们做起来怎么这么难呢？具体又什么样的经验可谈。下面，笔者就销售职员的薪酬制度制定的一点经验给大家分享一下。

　　一、关于底薪：

　　所有人都知道企业的业务职员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的职员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售职员影响越不显著。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售职员采取自我保护措施而要求较高底薪。

　　大概营销职员的底薪在整体收进的1/3—1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务职员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务职员可能会光出工不出力，不能被有效的激励。

　　越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收进的比例会更高点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。

　　二、销售治理职员的收进应该增加治理责任的考核

　　笔者曾经见过，有些企业的销售治理职员，例如销售部经理，甚至营销总监的收进也是100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部分的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，终极，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依靠销售职员确当期业绩，周而复始，恶性循环。

　　销售治理职员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流治理、仓储治理、本钱控制销售产品的品类等多个与销售治理工作相关。

　　对于销售治理职员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。

　　三、业务职员的提成比例应该根据业务难易程度区分：

　　有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销治理不熟悉时，就轻易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。

　　在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的战斗产品应该是业务职员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务职员最不愿意干的事情，而企业肯定希看有后者的结果，所以，我（全球品牌网）们就必须用薪酬来引导业务职员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务职员设定不同的提成标准，以引导业务职员往开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依靠程度、降低对于企业促销产品的爱好。

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