职位提升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在很多企业实行的职位提升制度，即由领导根据员产业绩大小择优提升高一级职位的选拔方式，存在着很多缺陷。

　　这种方式在设计思想上忽略治理工作的独特性，牺牲了组织效率。它是基于如下假设：一个人在目前岗位上成绩突出，就一定能在更高岗位上有所成就。但是，职位提升意味着治理层次的提升，而不同于一般技术工作，不同层次治理者处理题目重点不同，对其技能要求亦不同。

　　高层治理者主要任务是谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标，要求其具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力；中层治理者是上下级之间信息联络的桥梁，工作重点是人际沟通，与上级沟通以明确其工作意图，与同级沟通以利协作，与下级沟通以进步其积极性，顺利完成任务；基层治理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能。

　　由此可见，现行提升制度是选出操纵技能最优的人往从事需要很强人际交往能力的工作，而又选出最擅长沟通的人往完成决策的任务。这种做法，实质上是将职位提升作为对业绩突出者价值的肯定与认可，而对工作的根本目标，即为高职位配备有所成就的合格人才方面，并无多大实际意义。

　　这一制度的另一假设是，根据可测成果选拔人才，对提升者及其他员工都是公平的。实在，以表现的公平为代价，造成了事实上的不公平，牺牲了企业效率。从提升者来讲，从熟知的、最能发挥特长的岗位，调到一个较陌生的、工作中会处处碰到障碍却可能无力解决的岗位，究竟是奖是罚？奖励有多种形式，为优秀者提供良好工作条件，促使其有良好职业发展远景可能是最好的奖励。假如给科技专家一个大的科研项目，往往比给他一个脱离其本行的行政职位所产出的效益大得多。从这一点看，这一制度的直接后果是，在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位，而这方面的合格者却由于在与自己能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。每个人都未得到自己合适的位置，终极结果是使企业整体上处于治理混乱、效率低下状态。

　　从实际操纵效果看，这一制度还造成治理者为争夺稀缺职位，在工作中产生治理行为短期化和本位化的结果。如注重部分短期成果，忽视长远发展；部分之间缺乏沟通与配合的协作精神，只考虑部分内部利益而忽略整体效益。

　　因此，笔者以为，职位的提升不能只看业绩，而应综合考虑被提升者的能力（或潜伏能力）与该职位的能力要求是否相匹配。

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