人力资源助理、秘书等低级职员，定位于专业的日常治理，由于人力资源职员的１％的错误落在每个员工身上都是１００％的，所以我们追求的应是零误差。

　　而人力资源的所有工作职员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部分经理及“明星员工”；人力资源经理重点照顾部分经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关治理层协调。这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的职员都能感受到人力资源部分的“在意”。

　　ＨＲ定位：小心掉进“专家误区”

　　在对人力资源的职员进行定位时，公司和ＨＲ治理者自己应警惕一个“重大的”误区——专家误区！

　　一方面，人力资源职员在读了一些书，上过一些课后，片面地理解ＨＲ的角色，自己还没有预备好，就早早地把自己当成企业的策略伙伴、咨询专家，动不动就对老板和部分经理的治理提出质疑，并“发动变革”，结果往往使自己成为“靶子”。实在我们人力资源的角色是帮助公司帮助老板在企业中贯彻他的想法和观点，而非“为民请愿”。在老板有些事情实在处理得不好时，我们再通过充足的数据和案例来试图说服老板。假如说不服呢——当然是服从了！这样是否可以叫做“先做正确的事，再将正确的事做对”？

　　另一方面，企业的老板和一些部分经理也存在着这样的误区：知道人力资源很重要，于是千辛万苦“挖”来高级人力资源治理人才，这些人才或是空降兵或是“海龟”或曾征战于各著名企业。于是，老板经理等把他一下子奉为专家，寄予厚看，期待着很快有奇迹发生——员工留住了，士气进步了，人力本钱降低了，企业文化成型了，等等等等。结果一旦发现没有那么快地出现结果，就会对人力资源治理职员的作用发生质疑。岂不知，他们所期待的这些奇迹是不会在朝夕间发生的，企业沉淀了那么久的东西怎能在一夜间旧貌变新颜呢？

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