第二，从法律制度的设计而言，人力资本所有者既可以人力资本为自己谋取经济利益（如从事个体劳动），也可以人力资本使用权的让渡获得固定的合同收进（如成为公司的员工以获得工资报酬），还可以人力资本使用作为出资方式从而获得股权收进并承担相应的经济风险，这样法律为人力资本的使用提供了各种可供选择的模式与途径。

　　第三，承认人力资本出资可以有效地降低公司的运营本钱，有利于公司经营，由于以前公司的核心治理职员与科技职员往往获得较高的报酬。

　　第四，承认人力资本出资对于人力资本所有者来说，可以有效地解决其能力与资金之间的矛盾，为其充分实现人力资本价值提供一种新的制度选择。

　　《21世纪》：但是人力资本出资可能也存在很大的风险，其风险具体表现在什么地方？如何用制度来保障？

　　李有根：主要是由于人力资本本身的特殊性而存在着特殊的风险，因此也需要建立相应的特殊责任制度，以保障债权人利益。

　　人力资本的特殊风险表现在，第一，用于出资的人力资本使用权本身不能直接用于清偿债权人的债权，从而不具有一般现物出资直接清偿债权的性质；第二，人力资本自身存在贬值可能性；第三，运用人力资本所产生的效益具有不稳定性；第四，人力资本的价值与运用完全依靠于其所有者的人身安全与健康。

　　控制风险需要建立完善的实施体系，需要建立人力资源的标准评估体系，需要建立评估的监测体系。比如建立财产替换清偿制度，针对债权人不能直接获得作为出资标的的人力资本使用权用以清偿其债权的风险，应当鉴戒一般现物出资中的财产替换制度加以克服。

　　人力资本评估调整制度是针对人力资本价值的贬值可能性与不稳定性，建立人力资本评估调整制度，在一定期限内对人力资本的价值进行重新评估以反映其价值的重大变化，并对相应的原始折价额进行调整，在贬值的情况下由出资者以其他财产填补差额。第三，出资者强制人身保险制度。另外，也需要对人力资本出资的这股比例进行控制。对人力资本占注册资本总额的最高比例进行适当的限制的做法，并不会削弱人力资本出资的作用，也不会对影响科技企业的设立与高新科技的发展。

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