B、考上博士后协议书自动解除；

　　C、试用期三个月。

　　D、公司资助员工攻读在职博士；

　　E、签定不定期劳动合同，员工来往自由；

　　F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

　　4、风险猜测

　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选职员。

　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。假如研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。

　　三、选择方式调整计划

　　2002年开发职员选择实行了口试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

　　在2003年首先要完善非开发职员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制口试“，即总经理、主管副总、部分经理共同参与口试，以进步口试效率。

　　四、绩效考评政策调整计划

　　2002年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2002年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：

　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

　　（3）在开发部试行“标准量度均匀分布考核方法”，使开发职员更加明确自己在开发团队中的位置；

　　（5）加强考评培训，减少考评误差，进步考评的可靠性和有效性。

　　五、培训政策调整计划

　　公司培训分为岗前培训、治理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在2002年已经开始进行，治理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。

　　在今年，培训政策将做以下调整：

　　（1）加强岗前培训

　　（2）治理培训与公司专职治理职员合作开展，不聘请外面的专业培训职员。该培训分成治理层和员工两个部分，重点对公司现有的治理模式、治理思路进行培训。

　　（3）技术培训根据相关职员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

　　六、人力资源预算

　　1、招聘用度预算

　　（1）招聘讲座用度：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次用度300元，预算2400元；

　　（2）交流会用度：参加交流会4次，每次均匀400元，共计1600元；

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