公司高层治理职员对公司经营和发展的意义不问可知，公司成败很大程度上取决于高层治理职员的能力及其发挥程度。正是由于高层治理职员这样的一个特殊定位，从而使得高管激励成为越来越受关注的一个主题。

　　激励水平的三大失衡

　　由于目前国内市场经济机制并未完全成熟，对高管激励水平定位带来了一定的制约，这些制约在不同纬度上有着不同的影响度。

　　先从高管激励水平与宏观经济发展水平的失衡说起。长期以来，由于受到政策的制约，国内企业高管收进与一般员工收进水平差别不大。到上个世纪90年代后期开始，在经历了长期的与经济发展水平不平衡的背离后，高管收进水平迎来了一个高速增长的回回过程。据统计，从1998年到2005年8年间，上市公司高管收进均匀年增长率接近30%，大大超过了宏观经济的增长速度。

　　其次，高管激励水平与企业发展状况存在失衡。高管的激励水平由于受到政策、市场、企业等因素的制约，使得高管激励水平并不是与企业的发展状况呈现很好的正相关关系，反而与企业性质、企业治理机制等有着很大的联系。

　　下表为2003年上市公司高管收进分析数据，从表中可以看出国有性质企业高管收进明显低于其他性质企业的高管收进水平。

　　同时，据对2003年1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润存在正相关关系，但其相关系数不到0.2.其影响程度之小是值得引起我们思考的，也就是激励水平实质上与企业经营成果、发展状况联系并非十分紧密。

　　第三，高管激励水平与贡献度的失衡。高管激励水平与贡献度可以分成两个层面来看，一个是企业间的贡献度比较，另一个是企业内的贡献度比较。

　　高管的贡献度应该与企业经营成果正相关，但是，从1000多家上市公司表露的信息不难发现，有的亏损公司高管增幅是最大的，反而有的盈利公司高管收进并不高。比如，以两市每股收益最高的航天信息（46.59，1.29，2.85%）（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41亿元，但前三名高管职员年度收进总额仅为64.32万元，人均22万余元；相反，2002年科龙电器的业绩亏损，但当年其高管的最高年薪高达120万（数据来自各公司年报分析）。所以，企业间的贡献度比较，影响因素十分复杂，有规模、行业、战略、文化、机制，甚至还有人为的影响因素。

　　企业内的贡献度比较主要是针对不同高管职员而言，选取三类职员：董事长、总经理、监事长。分析三类职员的年薪收进比例，我们可以得到下面的比例关系。

　　简单从数据结构分析，企业内贡献度要比企业间贡献度对高管激励水平影响公道，但是假如我们再深进研究一下，董事长在目前的企业经营中起到的作用是否与其激励水平相当呢？这是需要打个问号的。

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