8组织为员工所提供的工作支持。组织对那些高天赋的员工保持着持久的吸引力，并鼓励员工创造出更优秀的业绩，以此鼓励员工积极参与与增进安全和健康的政策制定、实施。为员工提供弹性工作时间、照护孩子的时间及病人护理的时间。组织在招聘、练习、吸引和持续开发方面应该保持良好的上风。

　　研究过程中，对其中27家被公以为具有高绩效的大型跨国公司或企业的调查还发现，组织的高绩效90%来自于组织环境，仅有10%取决于员工个人的素质。但是组织假如要想取得更高的绩效，就必须从关注外部到更多地关注内部，必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。由于高绩效的取得，更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。

　　“洋为中用”，建自己的模型

　　当然，由于不同国家文化传统、社会形态、道德标准、员工价值观念和行为准则的差异，在美国普遍适用的标准，对我国的企业组织不一定完全适用。就算这些标准具有相当程度的一致性，至少每一项指标的重要性也不尽相同。因此，研究和建立符合我国企业组织自己的模型就显得尤其重要。

　　1我们应组织一个专门的研究小组，负责进行研究和建立面向高绩效工作环境的模型。小组中应有对心理学和组织行为学有一定知识和经验的专业职员，还应有组织的高层、中层和基层治理者，以及在组织中被公认的高绩效员工。

　　2对组织开展调查研究，列举出影响高绩效的各种因素，包括外部的和内部的因素。这些因素应该是被研究小组和组织中大部分高绩效者所认可的。

　　3由研究小组对上述因素进行分类和回纳，合并那些相同的因素，形成用于研究的调查表。

　　4用上述因素形成的调查表，对组织中的各级治理者和高绩效员工进行调查。从“你以为重要”（可以分若干档次）和“你以为做得如何”（同样可以分若干档次）进行分析。然后进行统计得分，必要时可以赋予不同的权重系数，并形成标准分。

　　5对得分高的要素进行排序，并形成组织自己的高绩效工作环境模型。那些被公以为会影响组织高绩效的因素总是获得较高的得分，这些要素就构成了高绩效工作环境的基本模型。

　　6公布研究结果，接受员工的意见反馈，并对其中的要素作修改和调整。

　　7组织按照建立的模型实践，检验其效果并进行调整。

　　高绩效是每个组织中的治理者所关注的重要课题，我们只有对其成因有着清楚的熟悉，才有可能积极地往改善和进步组织的内部环境，建立起高绩效的企业。

　　易为治理咨询公司首席顾问，国家注册高级治理咨询师，美国人力资源协会会员，亚洲培训与发展协会理事，深圳市企业协会咨询委员会特聘顾问，广西人才学会专家顾问中心特约专家，2003年深圳市十大金牌顾问。

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