据了解，在业界，像浔兴、兴业皮革科技股份有限公司、先创电子有限公司等，都更倾向于做绩效而非淘汰。“这实在可以异曲同工的。”兴业副总裁罗丰旭说，一般，企业中绩效考核靠后的员工，奖金都比别人少，有的甚至还会被降职、降薪或者调岗。更多时候，不是企业淘汰他们，而是他们有碍于面子自己辞职走人。但是，考核的结果也不是一成不变，假如通过努力后，排名靠后的员工又进步了，企业也仍然会给他们提薪和提升的机会。“终极，我们的目的也是希看员工能随着企业一起发展进步。”

　　点评：淘汰制还要先分清概念刘宗伟：福建天衡律师事务所泉州分所律师企业要保持持久竞争力和创新力无可厚非，但实践中，有些用人单位混淆了“末位”与“不能胜任”的概念，以为两者是一致的。

　　实在，“末位”是一种用人单位实行考核排名才出现的情况，而“不能胜任”是由于劳动者技能较差导致的，二者有明显的区别。比如在若干位员工的竞争中，可能这些员工都胜任工作，但肯定会有一个处在“末位”，也可能这些员工都不能胜任工作，处在首位的员工技能也不符合岗位要求。退一步讲，即使排名末位属于不能胜任工作的员工，用人单位还得对其进行培训或者调岗后，仍然不能胜任工作的才能辞退，不因其不能胜任工作而直接辞退员工。

　　如用人单位按此制度来淘汰员工，极易被别有专心的员工所利用，以违法解除劳动合同为由，要求企业支付高昂的违法本钱从中获取非法利益。

　　因此，企业要淘汰不求上进的员工，最好是从自身实际情况出发，通过建立绩效治理体系，和法律法规有机地结合起来，并对不能胜任工作的标准等内容予以明确规定，才能达到预期目标。否则，各种制度形同虚设，不但达不到企业经营治理目标，反而增加巨大的用工法律风险，得不偿失。

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