一、引言

　　随着全球经济一体化的到来，组织结构形式发生了很大的变化，产生了诸如无边界组织、跨国公司、多国公司等新的组织结构形式，外派职员就是伴随着这些组织类型的出现而产生的新型员工。所谓外派职员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民。研究表明外派职员在东道国的失败会给跨国公司带来直接和间接的损失，其中，直接损失包括外派职员的薪酬、培训用度和安置用度等，间接损失包括外派职员失败对公司和个人职业发展带来的危害等。

　　目前对外派职员的培训主要集中在外派前的文化敏感性培训上，如他国文化简介、角色扮演、文化理解等。随着人力资源理论和实践的发展，传统的培训方式似乎不能满足外派职员的需求，目前在外派员工的培训方面有三方面的进展：所在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体／基于互联网的培训。

　　二、所在国的现实培训

　　所在国的现实培训是指当外派员工到达东道国后进行的跨文化培训，或者是针对外派职员所碰到的突发事件而进行的针对性培训。

　　多数公司以为，外派前的跨文化培训已经提供给外派职员海外工作所需的知识和技能，实在这种想法是错误的。从不同的角度分析了外派过程后，国际人力资源治理领域的研究者指出了到达东道国早期阶段持续的跨文化培训的重要性。事实上，一些研究者指出，外派职员到达东道国后进行的跨文化培训可能比外派前的培训更有效。此外，外派职员在东道国不可避免地碰到突发事件，而外派前的跨文化培训往往不能涉及到所有的原则，所有的规范，所有的跨文化中的“灰色领域”，或者提供给外派职员在东道国碰到突发情况的所有答案。所以，外派职员到达东道国后仍需要更多的教育和培训，以恰当地处理他们碰到的突发事件，换句话说，应该给他们提供具体的所在国培训。所在国的现实培训主要有两种基本培训方式：传统的集体培训和现实的个体培训。

　　1.传统的集体培训

　　传统的集体培训方式是把到达东道国的外派职员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。这种方式的培训与外派前的培训的惟一区别在于前者培训内容确当地化和内容的深度化。

　　传统集体培训的一个缺陷就是所有的外派职员都接受同样的内容。但假如一些外派职员是面临非常具体的需要帮助的跨文化题目而来参加培训，培训的内容又没有涉及到他们所关注的独特题目，那么这种培训的效果就会大打折扣，这些外派职员往往利用休息的时间询问培训者，以求获得具体的处理策略，诚然，这不是很有效的学习方式。正是这种需要帮助具体的跨文化题目，形成了所在国培训的第二种方式，即“个体现实培训（real—timetraining）”。

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