多元化治理（Thomas）指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的著名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较同一的观点，也许社会科学的一些题目一般是没有定论的，没有尽对的对与错，不像自然教科书上的一个题目总有“唯一解”或是“最适解”。也许正由于这样，才为我们提供了一个广阔的思考的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化治理只能在特定的经济环境中才是有效的。

　　对定义的疑问与解释

　　单看这个定义不免让人产生疑问：

　　假如是不论背景的招聘和留用，这与过往的公平就业岂不是换汤不换药？假如不一样，那么多元化治理又是怎样的？

　　组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。假如是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施？

　　CatherineCassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化治理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正由于人口发生了变化，才使得多元化治理有意义。例如，妇女和少数民族日益进进劳动力市场，构成劳动力储备的来源。此外，还有劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。实在这个题目在欧洲，尤其在北美早已引起了留意，并采取了一定的措施。

　　那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的进步，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后，一方面，社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的“权力”和“义务”。另一方面，由法律来界定的根本题目是这些法规在保障和增进社会成员（可能是大部分）利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是由于法律具有特有的“普遍性”和“强制性”，违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形本钱，后者是无形本钱。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。由于人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的题目。因此，很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。

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