目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利华，宝洁公司等。大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是布满活力，尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。新人有着很多独占的优点，学习能力强，极强的可塑性，本钱低，易于培养，布满拼劲，为组织带来活力等。这些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能相比的。

　　但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其活动率却长期居高不下。这种现象反映了目前很多企业在新人的招聘以及治理中存在很多题目。所以很多企业对新人感到既爱又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高活动性？

　　根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需用要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要活动。由于现实社会的复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）活动的想法，这就是人才活动的内因。另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再熟悉，知识经济时代的到来，为人才的活动创造了良好的大环境。这就是人才活动的外因。

　　那么，企业应如何做好招聘及治理工作，使其获得并保存优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？留住应届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能进步新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从招聘，接待，治理，离职四个阶段下功夫。

　　一、招聘阶段：

　　1、提供并想法获取正确的信息。在招聘口试阶段，由于口试官和求职者态度不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的熟悉。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中推行工作预展（RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些至公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加进企业前心理调整上有所预备，从而避免因现实落差太大而导致的人才流失。

　　2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。尽大部分企业都十分注重员工专业知识的水平，但却忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工决定往留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。

　　3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现很多求职者的潜伏题目。对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。

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