5、进职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这种座谈会有助于发现目前治理工作中存在的题目，并能发现目前新人的题目，协助其做好角色转换。

　　四、离职阶段。

　　对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。我们应正确熟悉员工的离职。离职并不一定是坏事。假如离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，进步团队的整体素质水平及战斗力。但企业也不是逢“离”必喜。假如离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。所以我们必须首先判定是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高兴奋兴地来高兴奋兴地往。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。

　　人才本身亦希看工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的治理，根本不用担心人才的流失题目。

　　高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。

营销广告策划网(www.ideatop.net)