二、接待阶段。

　　一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如回”，同时产生被认同感与被重视感。常用的方法有：

　　1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部分）的员工新同事的到来，并对其进行具体的先容。

　　2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融进团队。

　　3、为新员工预备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投进工作。

　　4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。

　　5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。

　　6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，必须向员工明确其工作目标及公司对他的期看和时限。

　　7、进行进职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好角色转换。

　　三、治理阶段：

　　最让企业头疼的莫过于对新人的治理工作。新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。那么企业应该如何治理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。一般有以下治理方法。

　　1、保持内部提升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实进步其本身的知识和技能，并且能进步员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得比当初更大的培训投资效益。

　　2、相向职效评估与职业发展计划相结合。传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。但是任何一位主管或上司所做的评估都不可避免地具有一定的片面性及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的题目，并探讨如何改进未来工作。职业发展计划书根据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。

　　3、完善的建议制度。鼓励员工对本部分或公司的发展提建议。对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。让员工感到公司重视其个人价值，培育其回属感及主人翁精神。

　　4、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。根据员工的工作表现给予不同程度的培训机会，对进步员工的组织认同感起着重要作用。

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