“工资”，永远都是人力资源治理中的一道困难。对公司内部的员工而言，别人钱袋里装多少钱，总是可以引发无穷的好奇心。

　　由于工作的缘故，我们总能看到一些关于薪资公平的有趣现象。比如，有些公司的薪酬水平远高于同行业的均匀水平，可是员工仍然对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。碰到这种情况，老板可能也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？

　　要解决这个题目，首先得弄清楚，薪酬公平是怎么回事？

　　自我公平、外部公平、内部公平三样都要摆平

　　薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、公道。结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是要求自己的付出要与所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要与社会相同岗位均匀薪酬相当；内部公平是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当（见图一）。

　　假如一个员工感到自己受到了不公正的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至终极会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体，个人对组织的边际贡献很难正确丈量，大多数员工总会以为自己贡献得多而收进得少，总会希看取得更多的报酬，因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的丈量在很大程度上要依据外部比较。因而外部公平、内部公平是公司在制定薪酬制度时所主要考虑的因素。

　　外部公平——与社会均匀水平对标

　　解决外部公平的主要手段是进行社会均匀工资水平的调查，在社会均匀水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会均匀水平持平、略高于社会均匀水平、略低于社会均匀水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位职员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会均匀水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的职员，公司可以采取与社会均匀水平持平的薪酬政策，节约本钱，促进公司财务状况的良性发展。

　　留人才和省银子，两手都要抓，两手都要“巧”

　　我们曾经给一家建筑公司（我们称之为A公司）做过治理咨询，发现这家公司采取的薪酬水平政策十分不公道，2002年A公司的人均收进为2.22万元，远高于北京市建筑行业均匀水平，但公司紧缺的人才（如项目经理、经营治理人才等）的收进却低于社会均匀水平的收进，例如公司收进最高的项目经理年收进不到13万元（同行业其他公司项目经理收进可达50万元）；而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得了高于社会均匀水平的收进。如此的薪酬结构，导致A公司在总体人工本钱居高不下，一方面人才流失严重，难以吸引公司急需人才；另一方面却又有很多的冗员。

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