在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部分的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以进步未来侯选人的质量，从而终极为企业节省招聘本钱，人们经常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，假如你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”

　　在本钱有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部分重新审阅招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。

　　1，重新了解各部分的业务

　　一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是由于人力资源部分本身对这个部分的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部分经理的需要。所以，人力资源部对各部分业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求往思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部分业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

　　2，完善招聘网络

　　很多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

　　3，治理技术环节

　　重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的职员设计更公道的招聘治理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够正确及时地应聘职位。

　　4，坦然面对侯选人的疑虑

　　很多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是由于一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到贸易社会的关注和挑战。人力资源部分与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些题目。假如雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个上风广揽贤才；而假如雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些题目的，这一点非常关键。在很多情形下，口试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而终极放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然往解释这一切，当然，作为人力资源部分，除了解释工作，更要实际地往解决这个题目，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做预备。

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