３天前，小王辞职离开了Ｘ公司，预备全家出国度假。没想到Ｘ公司人力资源部的电话却不断打来，原因是接替小王岗位的新主管对情况不熟悉，部分工作陷于瘫痪状态，只好求救于小王。

　　如何处理员工离职所造成的题目？日前记者在一次现代企业治理的研讨会上了解到，一种新型的治理方法（即延续治理法）以其特有的上风，正逐步被企业所接受。

　　据诚讯国际资讯公司的高级顾问吴先生先容，近一两年全球企业纷纷大幅裁员，美国企业仅今年就裁减了６４万多名员工，ＮＥＣ在全球范围内裁员４０００人，宝洁公司裁员９６００名，占公司职员总数的９％。裁员风潮中也裁掉了很多具有专业技术的白领员工，企业在不经意中流失了自己的聪明资源。

　　吴先生以为，企业为降低本钱采取裁员的方式情由可原，但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此，正确处理员工离职事件及其影响，将公司的损失降到最低限度，应当是公司治理高层亟需重视的题目。

　　大多数企业都会充分计算员工离职时所付出的本钱，殊不知员工带走的技术、客户可能是更大的本钱。美国《财富》杂志不久前报道了部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换本钱高达离职员工薪水的１。５倍。假如离开的是治理职员代价更高。

　　如今不少企业正面临知识断层的忧患。占有关统计资料，美国企业有１９％的主管将在２００８年之前退休。为解决人往“楼”（技术、治理等）空的题目，最早提出“延续治理”理论的乔治华盛顿大学教授贝兹利，主张企业重要的营运知识必须有效充分的转移，不能弃置在离职员工的打包行李中。

　　据吴先生先容，企业的核心竞争力原本就是一连串知识累积到沉淀的结果。当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌进在公司或企业中，并与它们有效融合，那么对员工的延续性治理就显得至关重要。延续性治理可以帮助企业改善“公司遗忘”这一重要题目。由于企业的核心知识有７０％存储于员工脑袋里，假如不能有效转移，企业的竞争力会大受影响。而知识的连续性将会成为企业间新的竞争战场。

　　企业如何才能做到延续性治理，他提出了６个建议：

　　一、成立知识延续评估小组。这实在是一种风险评估，要找出企业里最不能流失的营运知识，也就是找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数、以及公司里有哪些职务需要参与延续治理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

　　二、决定延续治理的计划范围与目标。主要包括广度（有多少职务牵涉到重要的营运知识）、深度（每一个职务所获得的营运知识是多少）、技术的复杂程度、以及支援程度（组织文化或奖励制度是否支持延续治理）。

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