处于这种情况，A公司所亟须解决的题目就是外部公平的题目。只有解决了外部公平，A公司才能留住急需人才。A公司可能采取的政策就是以各类岗位的社会均匀工资为基础，对供过求的职员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会均匀工资水平的政策。

　　内部分配公不公平？用岗位评价来掂量

　　我们在对企业进行治理咨询时还发现，一些企业主要是内部分配不公造成了员工之间的矛盾。对这一类不公主要的解决手段是进行岗位评价。岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间相对价值进行系统评价的过程。我们特别提醒两点：

　　第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，而不是确定各个岗位的尽对价值。通过岗位评价我们只能确定A岗位重要性是B岗位的2倍，但并不能确定A岗位应拿5000元，而B岗位就拿2500元。

　　第二，岗位评价是对“岗位”进行的价值判定，而不针对实际从事这些工作的员工。在岗位评价的过程中经常出现的题目是将岗位与该岗位的员工进行混淆。例如，我们在给很多企业进行治理咨询时经常发现财务部职能缺失，很多公司的财务部进行了会计核算及出纳的工作，而财务治理等却没有发挥出来。但我们应明确进行岗位评价时是评价财务部长目前应该承担的职责，而不是目前的不称职的李部长实际行使的职能。因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。在薪酬治理中，对“人”进行评价主要是通过人才素质测评和绩效评估来实现的。因而目前实行岗位工资制度的组织，一般也还需要考虑技能工资及绩效工资，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。

　　目前经常使用的岗位评价的方法有四种，即：职位排序法、职位分类法、因素比较法、评分法。我们特别要夸大岗位评价过程实际上是一个组织内部的员工通过一种方法协调各方的利益分配，从而达到内部分配的公平。但由于岗位评价要涉及到很多步骤，包括因素选择、权重确定、打分，而员工只有全程参加了上面的步骤才能对岗位评价的结果负责。因而我们在做治理咨询时特别夸大员工全程参与，只有这样公司的薪酬分配才能做到公平公道，从而激励员工持续努力工作，为公司创造更大的价值。

　　薪酬体系调整，从“均匀主义”到“效率至上”

　　我们在对一个公司（我们称之为B公司）进行岗位评价的过程中发现，公司原有的薪酬体系不公道。不同的组织根据各自己的业务特点及文化会制定不同薪酬制度。一般而言，事业单位及计划经济体制下的国有企业会采用图二中的均匀主义的薪酬制度；而民营企业会采用“效率至上”的薪酬制度。B公司原来岗位与公司贡献的关系，是典型的均匀主义的薪酬曲线。均匀主义薪酬曲线适用于国家机关或事业单位，不适用于市场经济中企业。在市场经济情况下，一般公司收进最高职员收进是收进最低职员收进的10倍以上，而目前B公司收进最高的员工仅为收进最低员工的4倍；一般公司高级治理职员收进为普通员工的收进5倍以上，而B公司高级治理职员仅为普通员工收进的2倍。一个企业采用什么样的薪酬制度不仅取决于企业的性质、企业的文化，还与企业目前所面临的主要矛盾有关。我们通过岗位评价以为，B公司目前最主要的矛盾是由于薪酬过于均匀化而引起的，因而公司应进行不同岗位之间薪酬水平的调整，从图二中的“均匀主义”的薪酬曲线过渡到“等值交换”的薪酬曲线。

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