辨识一个人的优点，将其配置在合适的位置，从而为组织创造最大的价值。这是一个基本的治理常识，也是一个职业治理者必须履行的职责。

　　“常识”往往意味着人人都明白，但很少有人能做好。例如，很多公司的治理职员由业务尖子担任，销售部经理往往曾是销售明星。但这种职员配置经常使组织失往了一个销售明星，又制造了一个平庸的治理者。──对于组织和个人都是一种损失。治理者和销售明星是两个完全不同的角色，素质要求大相径庭，有些销售明星更愿与客户打交道取得订单，对花费时间指导下属毫无爱好（或许同时缺乏相应能力）。

　　清楚地辨识每个人的倾向和优点不是一件轻易的事。治理者应面对两个事实：其一，每个人都与众不同，每个人都拥有自己与生俱来的独特的优点；其二，每个人最大的成长空间在于充分发挥其优点而不是弥补短处，很少有人因倾心掩盖、弥补短处而获得成功，凡成功者必是将其优点发挥到极致。治理者应该培养“优点思维”，以下是一些实践的方法。

　　培养欣赏别人的习惯，从不同角度熟悉他人

　　现实生活中大致存在三种评价方式：只说优点、只说短处、是非处都说。前二种极端情况比较少见（由于这么评价别人会显得自己不够客观），大部分人会采用第三种评价方式以示客观。第三种人中有的是为了说短处而说优点，有的是为了说优点而说短处；为了说优点而说短处的人是真正欣赏别人的人，有效的治理者一般是这种人。──有欣赏才有发现。

　　欣赏别人既是一种意识，也是一种习惯，这种习惯可以通过强化行为来养成。比如，我们可以约束自己，评价任何一个人时先发掘他的优点，并自问是否发自内心欣赏这些优点，然后再看有哪些短处会阻碍这些优点的发挥。假如发掘不出优点，就不要评价，由于此时的评价一般不甚客观、不具有建设性。

　　人们往往以为自己了解别人、了解自己，但事实并非如此。从不同的视角往观察一个人，结论会更加正确。建议尽可能多地收集信息，尽可能多地从熟悉其工作状态的人──包括上级、下属、同事──收集信息。集体表扬与自我表扬也是一种很好的自我发现的形式。

　　保持发掘他人优点的热情，以业绩和行为为依据

　　人一直处于变化之中，不要过分依靠自己的主观判定，也不要急于定性。要永远保持对自己、对他人的好奇，要永远保持挖掘自己和他人优点的热情。

　　发掘他人的优点，不能仅凭看他说了什么，更要看他做了什么。很多人不太了解自己，也有很多人不大敢面对自己；语言具有局限性，有时具有极大的欺骗性（一个人不断推崇的东西往往是他最缺乏的）。因此，判定一个人优点是什么、适合做什么，不要看他说什么、说过什么，而要看他真实的业绩和实际的行为，这是辨识优点的真正依据和证实。

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