由于多种原因和考虑，很多企业都不会采用完全公然发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择。然而果真如此吗？我们以“薪酬应否公然发放”辩题模拟一场辩论，或许你会有新发现。

　　“密”真能“保”得住吗？

　　反方：公然的薪酬使得公平的概念尽对化，终极走向均匀，不能有效地发挥激励效果。

　　正方：建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用，员工对公平的感知，并不是薪酬的尽对值，而是可比较的相对值。只有在等式“A的收进/A的投进=B的收进/B的投进”成立的情况下，公平感才会建立。假如组织的绩效考核是客观公正的，决定薪酬的因素是被认可的，而且是可衡量的，就会形成客观的比较基础，公平感自然会产生，与薪酬发放的方式无关。

　　其次，保密的薪酬不利于制度的监视和完善，有可能助长权力的滥用。

　　最后，由于一些非正式组织的存在，保密只是相对的。比如：员工本人与人力资源治理者或薪酬发放者同属于一个非正式组织，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感觉会在信息缺乏的情况下放大。

　　“公然”一定助长“攀比”吗？

　　反方：大部分员工都会自我感觉良好，经常是高估自己低估他人。固然公然发放的方式增加了治理的透明度，但同时也强化了“攀比”的过程，引发不公平感，无故引出麻烦。

　　正方：为什么会出现这种不客观的“攀比”？首先是制度上缺少可以比较的客观标准，这个客观标准是每位员工完本钱职工作目标的程度，是一个尽对标准，即员工的实际业绩与年初公司对他设定的业绩标准比，而不是跟别人比。而且假如考核指标是可以量化的，这样比较的基础就会更客观，就会减少“高估自己低估他人”的可能性。

　　其次，组织没有关于业绩的反馈。员工不知道自己的业绩，更不知作别人的业绩，只能凭自己主观的感觉进行比较。假如业绩评估的过程是公然的，员工对自己和别人的业绩有一个及时的认知，就会相对客观的比较自己与别人。

　　最后是组织缺少必要的沟通机制。假如员工以为自己非常出色，而实际的业绩评估却低于他人，就很有必要建立一个有效的沟通机制，让主管知道员工的想法和实际情况；是主管存在评估的主观性，还是员工对自己业绩的熟悉有题目。

　　实际上，在秘密薪酬方式下，这种“攀比”的过程并不会减少，反而会在信息缺乏的情况下，助长了主观的猜测。

　　“公然”会妨碍合作吗？

　　反方：在一些夸大团队建设，鼓励员工合作的队伍中，若采取公然发放薪酬的方式，则会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来，不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神，而且可能迫使优秀员工降低投进，以防脱离原来的群体，而一量失往这种上风地位，又很难接受；同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害，产生自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍团队的发展。

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