过往我们的人力资源活动规则基本是无序的，而进世为人力资源活动开辟了非常好的渠道，对人才本身也有新要求。过往我们的人才标准可能是中国标准，加进WTO以后我们对人才的评价标准可能发生变化，也就是说，我们要经过一个由业余选手走向职业化选手的演变过程。加进WTO以后，要求建立公平就业环境，保护人力资源在弱势阶层、在劳动力市场中免受伤害。

　　3.留住人才更要治理好人才，使人才的能量按照企业的要求开释。

　　人才在企业创造价值中的作用巨大，但是人才的破坏力也巨大。一个不是人才的员工最多把老板打一顿，这就是他最大的能量了。但一个人才能把一个企业的机制破坏掉。广东某家著名企业的一个人才，能够使两万台电视机找不到着落。这有点像核发电用铀的元素，埋在地底下开发出来，能产生巨大的能量，把握不好就核污染。企业喜欢人才、重视人才，但同时也要有相应的人才治理机制。

　　企业成功的关键是它的机制，一个好的机制能够使人干好事，坏人也干好事；而一个坏的机制能够使好人干坏事，坏人干坏事，而且好人干更多的坏事。国外有一个分析数字，人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这里就是1：4的题目。在这1：4的情况下我们企业不增加一个人，不投进一分钱，而我们的员工规模“翻四倍”，产值翻四倍，这就是人力资源开发。

　　当企业有了完善的科学的治理，就会减少对所谓人才的依靠。企业内部治理机制的良好运作实际上降低了对治理者的要求。当没有机制和制度的时候，企业只能依靠于少数人才；当建立了良好的治理机制以后，治理者可以是傻瓜型的，由于我们的流程、我们的内部治理机制在起作用，治理者更多的是一个指挥家、调控者和监视者。企业真正的腾飞在于治理机制上台阶上档次。

　　4.构建适应核心人才生存与发展的人力资源治理体系。

　　人力资源治理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍价值创造体系、价值评定体系和价值分配体系，这构成了人力资源的核心。

　　整个人力资源治理可能就是五个题目：选、育、用、留、裁。招聘治理：要清楚我们需要什么样的人，一定要在招聘治理上解决人的题目；培训开发，这是人力资源开发的一个很重要的内容，但是我们很多企业培训开发很盲目，没有自己的核心体系；用人治理；报酬认可；适当的裁员。

　　关于裁员有一个小故事：有一天韦尔奇往买东西，被商场老板认了出来，就向他讨教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人，你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通用跳槽过往的，但是通用没有倒下，证实了不是少数人才支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。

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