不管是国企，还是外企、民企，都面对着越来越大的人才流失率。为了留住优秀员工，企业费尽心机，但还是无奈地看着一些优秀人才离企业而往。是企业做得不够，还是员工欲壑难填？

　　人才自愿流失指的是人才自愿从企业中流出或者说自愿离开企业，它与一般意义上的职员活动不同，表现在前者的决策是单向的，决策主体主要是那些对企业很有用处，企业想留又留不住的人。

　　从隐性流失到显性流失

　　根据职员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。二者的区别主要在于：

　　首先，前者更倾向于是一种相对轻易、自发的决策。心理上带有博弈的性质，员工面临更多的博弈选择。后者由于本钱较前者高，作出决定的风险大，因此思考更为具体和周全，决策也更为慎重；

　　其次，前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响，后者则牵涉到多方面的因素，它需考虑到家庭、社会等很多方面；

　　第三，在引起的消极后果上，前者比后者小。

　　大多回结于对现有工作不满

　　实际上，人才流失的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善，宏观择业环境或政策的改变，人才活动观念的更新，社会就业模式转变，新兴职业的出现使人们有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的活动起了鼓动和促进的作用，大大增加了人才流失的可能性。就个人方面而言，如为了追求新鲜感，或追求高收进高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可回结于对现有工作的不满。

　　事实表明，对自愿流失来说，主要是企业自身的不足对人才流失起了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用职员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在提升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

　　进步员工满足度三大板斧

　　社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用，而最主要的影响因素是员工的工作满足度。为了留住人才，企业首先想到的应是进步员工满足度。员工满足度取决于以下三个方面：

　　一是工作与个人自我熟悉是否一致。工作特点与个人特征越一致，员工满足度就越高。现实与个人的评价不同时，员工就会产生不满，流出动机也越强。根据学术界新近对组织约束与流失行为关系的研究，组织约束可分为态度约束和行为约束。态度约束与企业文化、价值观相似，集中体现在雇员对组织目标的认同，为组织成员身份自豪，并愿为整体组织目标的实现而努力工作，是员工忠诚的一种体现。行为约束指员工由于作出的决定不可取消，如不经过一番特别的努力无法脱离组织，就是常说的被“套”住。因此，发展态度约束是降低自愿流失的主动方法，成功的公司都将价值观视为积聚人才和留住人才的生命线。

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