二是组织活动对个人需求的满足及其可猜测性。工作越能满足员工需求，员工基本满足度越高；可猜测性越高，员工也越愿意留下。这涉及到工作、薪酬、激励机制和工作环境方面的设计，以及对员工期看的治理。企业要治理好员工的期看，使期看与实际所得相匹配，包括两个不同的内容：与员工保持沟通，了解员工期看的变化；治理员工的期看，使其处于一个组织能长久满足的水平。

　　三是工作角色与其他角色的兼容性和适应性。工作要求与其他角色相融性越大，员工满足度越高。根占有关的研究表明，即使工作要求相同，团体中员工也具有不同的满足度。原因之一是由于社会对各个员工的要求不同，因此对个人来说，角色之间的相融性不同。还有，在工作角色与个人家庭角色方面，工作的安排假如使得员工无法好好履行其他角色，也会使员工产生不满。

　　当然，满足的员工不一定会留下，不满的员工也不一定跳槽。员工将自身工作与其他工作机会比较时产生的想法，对现有工作满足度也有影响。假如他觉得跳槽机会少，他们仍会留在现有企业中，但士气会继而改变，从而使满足度之间发生转化。

　　最后，决定人才流出动机的还有企业的规模。大企业比起小企业的上风在于，大企业可提供不少各式职位来满足员工对新鲜感和阅历的追求。因此，首先要确定员工的特点，对追求新鲜感的员工在大企业内部提倡职位互换。

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