米契尔·拉伯福在其出版的一本小册子《世界上最伟大的治理原则》中以为，当今很多企业、组织之所以无效率、无生气，回根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段间隔。”

　　拉伯福说，他所辛辛劳苦发现得来的这条世界上最伟大的治理原则就是：“人们会往做受到奖励的事情。”

　　诚然，员工确实是会往做受到奖励的事情，但有一个条件，就是这个奖励必须能够被受到奖励的人所认可才能称得上是好的奖励，可以达到激励员工的目的。假如实行的奖励对于受奖励的人来说并不算作是很有价值的，那么这种奖励显然不可能达到预期的效果。人与人之间的价值取向是存在差异的，同一种激励手段对一部分员工会起到很好的激励效果，但是对另外一部分员工的效果可能就不会那么明显。另外心理学的研究也表明，假如一个人反复得到相同的奖励，那么这种奖励对他的刺激作用将会逐渐减少，这一现象也符合边际效应递减的规律。

　　具体来说，一般的企业中的员工大致可以分为两种，一是一线的生产工人，二是具有较高学历的技术职员和治理职员，这时对这两类员工的激励手段就应该采取差异化的方式。考虑到高层次的技术职员和治理职员是企业价值的重要创造者和企业的核心气力，同时这些员工一般来说在经济上都已经达到了一定的水平，假如采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式，就很难进一步进步此类员工的工作积极性。这类员工在基本的物质方面得到满足之后，对内在的精神方面，比如成就感的需求就会更多一些。而且对于这类员工，企业迫切希看能将他们长期的留下来为企业服务，因此，对于那些技术职员和治理职员，公司除继续提供高工资外，还应该增加福利待遇，如低租金的公寓（可以针对单身的技术职员和治理者），各种福利保险等，同时还应提供培训的机会。更重要的是，公司应该及时了解他们希看得到的奖励，并尽量给予满足。公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应该注重在精神上给与激励，如设置优秀员工奖、提供提升的机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等。另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要。

　　我们曾经在一家化工企业作过访谈，这家合资企业的老总告诉我们：“公司的发展动力主要来自于内部的技术职员和中高层治理职员，这些员工在经济水平上来说已经相当不错了，这时如何进一步调动他们的积极性呢？当时上海还刚刚出现购买私人车的势头，私人车是身份和社会成就的象征，于是公司决定对对企业效益有一定贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴，这一措施极大的调动了技术职员和中高层治理者的工作积极性，使企业的效益保持了持续的增长势头。”

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