绩效考核不等同于绩效打分，正确的操纵思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。

　　企业在考核绩效时往往会陷进这样一个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种题目，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的题目，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够帮助我们从过往的工作中吸取教训、解决题目，为以后的工作展平道路，反而会造成考核者与被考核者之间的不信任，使绩效考核流于形式。

　　绩效考核不等同于绩效打分，正确的操纵思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。

　　第一步：认清目标，改善绩效

　　首先，我们应当明确绩效考核的终纵目标是实现绩效改善。目前，很多公司绩效考核的最大的题目是，员工对“绩效考核”在概念上存在着普遍偏差。除人力资源部分外，其它大多数部分主管都将绩效考核等同于绩效打分，这是一个很严重的误区。而更为严重的是，过分关注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向，员工关注于考核后能拿到多少奖金，打出来的分数会令自己损失多少利益。这样就使得绩效考核失往了其终极目的——绩效改善，沦落为上下级讨价还价的手段，甚至出现了为了取得高分在目标权重设置上做手脚的现象，使绩效考核变成了一纸空文。

　　事实上，绩效考核的目的决不仅仅是划分奖金，它是一种全方位的人力资源治理工具，其目的有以下几点：

　　第一，明确公司对于员工的期看，加强治理者与被治理者之间的相互理解和信任。

　　第二，为薪酬、福利、提升、培训等激励政策的实施提供依据。

　　第三，增强员工对公司的认同感和回属感，有效地调动员工工作积极性。

　　第四，进步治理者的领导能力与员工的工作能力。

　　因此，设置公平公道的目标权重是绩效考核的基础。

　　第二步：抓大放小，突出重点

　　很多公司绩效考核的过程十分的繁琐，事无巨细都在考核范围之内，考核目标少则七八十项，甚至上百项，考核者和被考核者都十分疲惫，考核工作亦失往了重点。采用KPI则可以很好的解决这一题目。KPI指的是关键业绩指标，其最大特点是抓大放小，突出重点，并夸大意外。

　　在KPI考核体系当中，不仅舍弃了一些细枝末节的非关键性指标，同时，也把很多关键指标进行了量化，主观性打分的指标大大减少，客观性的量化指标比例上升，用简单的表格描述不同岗位当前需要面对的主要任务，体现出治理中“突出重点，夸大意外”的原则。如图表1所示：

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