基于KPI来进行绩效考核的改进，不仅捉住了重点题目进行分析，缩短打分的时间，而且将考核者与被考核者的留意力从绩效打分转移到绩效沟通上来。

　　除了设置KPI指标，公道设置考核频率也是进步绩效考核有效性的手段。从原理上来说，考核频率越频繁，则考核效果越好，但是在实际操纵中，过多的绩效考核会占用治理者大量的时间，甚至会出现考核面谈中“没啥可谈”的情况。

　　一般而言，中级层员工考核事项少，工作变化多，适宜月度考核；高层治理者的工作任务跨度大，考核项目多，适宜进行季度考核。当然，实际操纵中，也要考虑行业状况和岗位特点，例如房地产企业的任务跨度大，适合较长的的考核周期（较低的考核频率），零售行业业绩变化大，有些岗位可以采用周考核。还有一些行业甚至可以采用非等分时间的考核，例如空调销售企业，一年当中可以分为几个销售季节，长可至三个月，短可以到几周，按照这样的销售季节进行考核，更为公道。

　　第三步：充分沟通，加强信任

　　不少公司在以往的绩效考核中，对于绩效沟通做的很不到位，有三分之二的时间是在核对上个月的工作执行情况并进行打分，剩下的时间草草看过下个月的工作计划，之后后绩效面谈就结束了。这样的做法显然会把员工带进一个怪圈，被考核者会为了争分数千方百计粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种题目，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的题目，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够解决题目，吸取教训，为以后的工作展平道路，反而会造成考核者与被考核者相互之间的不信任。可见，在绩效考核当中加强绩效沟通有多么重要。

　　公道的绩效面谈很具有技巧性。

　　首先要留意时间和环境。不要在嘈杂的环境中面谈，否则很难深进。最好在会议室中，并且落座不要分主次，这样有利于下属减轻压力感，主动表达意见。并且，绩效面谈双方要至少提前一天越好时间。避开繁忙的工作时间，也可以防止在面谈中心不在焉。

　　其次是话术技巧。主要有以下技巧：

　　1.建立并维持彼此信赖

　　2.面谈前要清楚地说明面谈的目的

　　3.在同等态度上进行商讨

　　4.倾听并鼓励部属讲话

　　5.不要与他人做比较

　　6.重点在绩效而非性格

　　7.重点在未来而非过往

　　8.优点与缺点并重

　　9.勿将考核与工资混为一谈

　　10.以积极的方式结束面谈

　　总之，要有效掌控面谈气氛，专心往沟通，不要走过场，摆架子，而是通过绩效，找出题目、解决题目、增加彼此信任，激发员工士气。

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