为了保证人才选拔的科学性，要利用现代人才测评技术，按照一套科学、完整的流程来收集人事决策信息。那么，在这些信息收上来之后，如何进行决策呢？

　　所谓人事决策模型，就是收集和整合人事信息，终极做出用谁不用谁的程序和方法。现实当中，企业的人事经理使用的评价方法越来越多，如口试、笔试、360度反馈等等，但是在做终极的用人决策时，人事经理报上往的结果总是让企业老板觉得没底，他们经常发出这样的疑问，怎么与实际当中所了解到的情况不一致呢？这种方法不太准吧。之所以出现这种现象，题目出在整合人事信息的方式方法上，也就是他的人事决策模型不公道。

　　根据收集信息和整合信息方式的不同，可划分八种人事决策方法：

　　1、完全判定法

　　收集信息时，采用的是主观判定的方式，而在做人事决策时，也是用主观判定的方式。临床法主要靠的是评价者的经验，易受人的主观因素的影响，但却是很多企业实际在用的人事决策方法，一是由于这个方法简单易行，二是由于对其它方法缺乏熟悉和了解，也找不到合适的方法。

　　2、量化评估法

　　在收集信息时用主观判定的方式，而在做决策时采用了量化统计的方法，这就是主客观结合的量化评估法。举例来说，企业里做干部选拔时，由几位评委口试被评价者，按照几个评价要素对被评价者进行评分，然后把评分的结果进行统计处理，分数高者予以录用。这种方法在收集信息时用了口试这种主观判定的方法，而在决策时用了量化统计的方法。

　　这种方法在人才测评中用得较多，但由于缺少专业练习和经验，用得不科学，使打分的结果与实际情况差异很大。

　　3、因素解释法

　　在收集信息时用量化方式，在决策时根据收集到的量化信息进行主观判定，然后做出决策。比如，为了了解被评价者的个性特征，我们会使用一些信度和效度比较好的心理测验工具，收集被测者个性特征方面的信息。被测评者答完问卷后，统计出被测评者在问卷中每一项测评维度上的得分，就可以用来判定被测评者的个性方面的特征。有的被测评者在权力动机这个维度上得分较高，亲和动机得分中等偏低，决策者因此判定候选人比较适合从事团队领导者的角色。这里不是按照简单的分数统计，以一个分数线来决策的，而是决策者根据各测评维度的分数，结合自己的经验而进行的主观判定。

　　4、完全统计法

　　收集信息和做人事决策时，均使用了量化的方法。这种方法在面对较大量的候选人时，采用笔试筛选的方式，进行人事决策。比如，一个企业预备选拔30名后备干部，而报名的有150人，这个时候为了进步工作效率，就可以使用治理能力测试，作为一个筛选，经考试答题，得分排在前50名的人，可以直接录用，或者进进下一轮测试选拔程序。

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