以上讲了主观判定和量化统计方法在人才测评中的应用，主观判定比较接近于以前的“领导说了算”的方式，而纯粹的量化统计方法，又可能使信息收集不够全面和灵活。从现代企业治理的要求来看，因市场和人才竞争的加剧，“领导说了算”的人事决策方式风险越来越大，前不久还出现了因领导干部在提拔下属时方法处理不当，造成下属采用极端手段给治理者造成伤害的事情。因此，把干部任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然大大进步决策的科学性。尽管国外人才测评技术在企业人才选拔上已经用得相当普遍，但是对国内的很多企业来讲，这种选人和用人的方式仍然是一种创新。

　　当然，量化的决策模型的条件条件是信息收集手段和胜任力模型的科学性。因此，在选拔干部时一定要建好岗位的胜任力模型，假如要外包，一定要选择专业水平高的机构。在这些条件还不具备的情况下，我们建议暂时把人才测评的结果做为人事决策的一项重要参考使用，而不是直接按分数高低直接决定用谁不用谁。

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