在企业中，常见这样一种现象：会上，老板慷慨陈词，为员工生动地描绘着企业远景、战略规划、公司发展空间……。老板说得动情动容、激动不已，而下面的员工，有打瞌睡的，有私私窃语的，也有装模在样本子上涂鸦的……。至于老板说了什么、说了多少、实际上是什么却没有人知道。zs6

　　企业老板以为，通过这种不断地宣导可以激发员工情绪；而员工以为，这种会只是白白地浪费了时间，不解决任何实效题目，让人厌烦，因而有人戏称为“间歇性隔靴瘙痒症”。为什么员工产生这样的想法？有员工道出自己的心声：第一、老板经常这样说，但是说的和做的是两层“皮”；第二、我们在老板眼中只不过是雇员，因而企业的价值观与我们的关系不大。zs6

　　案例中的飓风公司似乎也没有摆脱症状，其至少有两点题目：第一、公司没有建立起员工认同的价值观。尽管李总在各种会议上夸大企业的价值观，但没有取得员工的认同，因而才有78％的员工以为“成为中国未来的微软(Mirocsoft)，那是老板的事，想不了那么远，自己干了今天，明天会不会被老板“炒鱿鱼”还不得而知呢”的想法。第二、企业与员工的关系还停留在“劳动关系上”。李总固然接受了咨询公司的意见，但可惜的是，他没有从深层次透视这个题目，找出题目的症结所在——没有建立起与员工的“心理”契约关系。他通过薪资形式吸引和留住核心员工，而采取适当的“活动”激发员工的活力。这些做法都没有错，但遗憾的是其忽视了员工个人价值观以及员工个人的感受。因而像张明以为公司“将员工划分为三六九等，企业将失往协力”这样的想法也是很正常的。其“治标不治本”的方式，或许可以解决一时题目，但隐患也非常明显。zs6

　　1、企业发展后劲不足。一是企业无法实施有效的培训计划；二是不利于企业培养梯形团队。zs6

　　2、企业留住的是人而不是“心”。表面看起来，对核心员工给予更高的待遇和发展空间，但是其留下来的原因可能是由于企业提供的“薪资”硬环境。一旦有了更好的环境，其离开的可能性极大。zs6

　　支招飓风公司zs6

　　飓风公司要改善公司目前状况，除了要有效利用薪资这个工具外，更要留意加强价值观、企业文化的建立，让员工心理认同，在行为上保持与企业的一致，即所谓“长”得像企业。zs6

　　一、了解职业人的心理及现状：zs6

　　对于个人而言，由于社会的需求以及择业观念的改变使员工的职业化程度越来越高，特别是高新技术企业的员工，多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿看强烈，希看在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们选择企业，除了关注个人收益与个人价值的均衡外，更多地是希看获得个人价值的增值，即所谓“能给自己未来带来什么？”。如案例中通过企业内部调查发现：78％的员工以为下海打工一图挣钱、二图学本事，就证实了这一点。zs6

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