根据心理学家赫茨伯格提出的“双因素论”，要调动员工的积极性，首先要发挥保健因素的作用，使员工不致产生不满情绪，保持其积极性，但这只是一种预防性的维持因素，仅有保健因素是远远不够的。更重要的是要利用好激励因素，充分激发员工的主动精神，增强员工的责任感、成就感和进取心，最大限度地发挥员工的潜能，进步员工工作效率和创造力。假如每位员工心底都有一个强大的动力推动其创造最佳的业绩，那么治理者也就不必为战略、为目标过多地担心了。C3a

　　激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。C3a

　　激励的一个基本条件是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工的能力，公道地使用员工，使其充分发挥才能，对员工来说本身就是一种有效的激励。C3a

　　激励往往和目标联系在一起，因此，应树立公道的目标及尽可能正确、明确的绩效衡量标准。目标既不能过高，也不能过低。过高使员工的期看值降低，影响积极性，过低则会使目标的激励效果下降。C3a

　　要实施有效的激励，还应充分了解员工的需要，按需要往激励。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济本钱下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，治理者必须努力与员工共同往发现其最大的激励因素：是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围，还是其他的什么回报。很多公司都在尝试使用奖励包的形式，从而使应该获得奖励的员工有一定选择的空间。C3a

　　激励要适度，过强的激励不仅会进步激励的本钱，同时引发不道德行为的可能性也会大大进步；过弱的激励则难以起到应有的效果，特别是目标定得比较高时。C3a

　　激励应坚持公然公平公正的原则，但切忌均匀。公然是公平公正的基础，公然的核心是信息的公然，包括制度、程序及结果的公然。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励眼前享有同等的权利和义务，另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分配实际上的不均匀，而这种不均匀正好体现了制度和程序的公平公正。有些治理者愿做“老好人”，幻想皆大欢喜，追求成果分享的均匀主义，这是一种实质上的不公平，得不到很好的激励效果，而且可能产生负作用，打击优秀员工的积极性。C3a

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