短期奖金一般依据特定的绩效标准，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的原则，但值得留意的是应进步绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足够的差异；长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标，这些绩效标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营治理职员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是由于市场本身的作用，而不是高级经营治理职员的实际绩效所致，因此这种奖金计划要求高级经管职员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终奖金也经常发挥非常重要的作用。ktG

　　而对于一般监视职员和销售职员，必须将他们的薪酬与客户满足度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售职员的战略奖励计划应当能够将理想的销售职员行为与组织的战略结合起来，必须用奖金让销售职员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售职员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保存他们为企业长期服务。ktG

　　如何建立有效的奖金计划ktG

　　企业的战略决定所有资源的配置，奖金发放是否支持企业的战略，是检验其本钱有效性的唯一标准。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模，若组织绩效具有低可变性，企业总体绩效很少大起大落，对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工，高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效；而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业，奖金的额度应小一些，降低员工的收进风险有助于稳定员工队伍。ktG

　　奖金发放能否起到激励作用，一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键。一般来说，奖金至少达到工资的10%才会引起员工的留意，15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来公道制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效；同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具，切忌“水涨船高”，这样的工作标准会使员工失往对企业的信任而放弃努力，从而使奖金计划落空。ktG

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