找到合适的人难，留住他（她）则更难。而在留住人才的主要因素中，“我的经理了解如何激励我”尤其关键。恰正是这一点，在中国的状况堪称糟糕。“多数人在选择一家公司时，是由于看中了这个公司而加进；但在离开时，离开的理由则多数是由于不能忍受自己的上司。”北京万古埃森特咨询有限公司的总经理郑大奇说，“在中国，很多经理更多地习惯批评员工，但正面的激励可能更有效，也具有更大的边际效应。这是对人力资源职能的挑战，只有人力资源部做这件事是远远不够的，每个经理人都要成为高超的人力资源专家。”

　　这意味着，有竞争力的基本工资、培训机会并不够，翰威特（Hewitt）亚洲最佳雇主调查2005的结果也验证了这一点。根据调查中对CEO的访谈，包括中国在内的亚洲最佳雇主展现的三大特征中，有两项与激励和沟通有关：不断激励员工实现出色业绩；确保员工感到受到关注和重视。其中，非货币激励是个很重要的方面。员工不但要求自己的工作得到薪酬的奖励，还希看在薪酬之外得到认可。美国薪酬协会与美国员工激励协会联合进行的调查表明：非货币奖励在加强内部沟通、强化企业文化/价值观、改善团队工作、进步客户满足度方面具有较大的作用。

　　适当的非货币激励不但是公平薪酬计划的补充，而且比现金更有激励作用，在运用上也比现金更灵活、便宜，回报率高；而且很多时候还可以促进家庭参与和目标设置。

　　一名经理人的困惑

　　最近听到很多同行讨论非货币激励，我也尝试了一下。既然这种方式又省钱又能让员工兴奋，何乐而不为？前些日子照例表扬部分月度优秀员工，以前一般都是直接给500元红包了事，这次我特地买了礼物，而且在原有的两个名额基础上，又增加了两名奖励名额。跑了好几个超市，最后决定给每人奖励一台加湿器，冬天过往了，加湿器都降价，本钱非常低，而且到明年冬天一样能派上用场。

　　但没想到，大家居然一点也不兴奋。小张说早知道奖励名额增加了两个，他也努力一下就能超过第四名的小王了。小李居然说她家已经有加湿器了，她最想要个玩具给儿子。真是郁闷，场面弄得很尴尬。没想到非货币激励操纵起来还这么麻烦。

　　不花钱但要费心思

　　随便买个礼物？或是轻描淡写地夸奖几句？非货币激励可远比这复杂得多。

　　（见表：非货币激励的类型）

　　在运用非货币激励方式之前，首先必须明确，这一方式有两大条件，其一便是薪酬。薪酬首先要具有内部公平性，同一等级职位的同样劳动付出需要得到大致相当的薪酬；而且，薪酬还要具有外部竞争力，与同类企业的同类职位大致相当。当薪酬低于公认标准的70%时，再卖力的非货币激励都是无效的。

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