人力资源治理的体制障碍和难点

　　中国企业法人治理结构不完善；委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定。

　　伴随着公务员队伍职业化和专业化，非赢利组织治理队伍职业化和专业化，学术研究职业化和专业化制度，中国传统的干部身份治理体制不再适应人力资源开发和治理的要求，国内呼唤企业职业经理人制度。

　　沿用传统治理模式（行政治理公司）的国有企业，在没有成为利润最大化组织，即人均收进最大化以前，没有人力资源治理的内在需求。而家族企业——理不清的产权关系和血缘及姻缘关系，无法导进人力开发和治理的制度。

　　人力资源治理的技术方法障碍和难点

　　目前，中国企业主观上重视人力资源开发和治理，但不知道应如何重视，只简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。曾湘泉指出，人力资源开发和治理的两大部分——软的部分和硬的部分都缺乏，技术和方法是其硬的部分。现代人力资源开发的治理的技术，诸如招聘、培训、绩效治理、薪酬设计等方面的技术和方法落后，例如职业经理人摆摊招聘；培训没有标准；绩效考核没有目标，也没有工作职责，比如院长的考核一张表，司机的考核却有5张表；薪酬是结构题目不是水平题目等。

　　人力资源治理学的研究要重视研究方法的规范化。推进人力资源开发和治理的技术和方法的进步，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源治理的一整套技术和方法，走国际化的道路。人力资源开发和治理队伍自身的专业化和职业化程度高低，制约了我国人力资源开发和治理上层次、出效益的速度。

　　我国的人力资源开发和治理的培训和教育的规模和水平亟待加强。应增设人力资源治理专业硕士学位，提升人才培养层次。

　　要构造新的人力资源治理的理念。从建立科学的人力资源治理进手，反向推动组织战略、体制和机制的变革。学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源治理队伍的专业化和职业化的水平。

　　韦尔奇评中国市场

　　重视人力资源开发治理要从重视理性开始。他举了中医与西医，国画与油画相互鉴戒的例子。中国历史上有人力资源开发和治理的思想，而缺乏人力资源开发和治理的制度。曾国藩就曾说“欲立立人，欲达达人”，“不知人则不能用人，不晓事则不能办事”；海尔团体也流传着这样一句话，“张总一个人读书就够了”。

　　韦尔奇在其著作《杰克·韦尔奇评中国市场》中说，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中占的比例是总产值的四成、贸易量的六成、直接投资的七成、研究开发的八成、境外开发的九成。

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