主持人：我看到这么一个观点，“人力资源治理专业人士很少能运用正式权威往发挥领导作用，他们大多是通过实施积极的影响发挥领导作用能力”。对此，你们同意吗？HR经理的影响力到底是什么？

　　嘉宾：对这一观点，我基本是认同的。持这一观点的人士清楚地熟悉到了人力资源专业人士的定位。实战派的人力资源专业人士与学院派的人力资源专业人士相比，非常清楚治理对象———人与物的异同，所以也清楚通过实施积极的影响发挥领导作用比运用正式权威往发挥领导作用效果来得更好。

　　HR的影响力就是在工作过程中，通过做事、沟通，专心打造、培植并且被环境所认可、接收的个人信用等级。在工作过程中不就人力资源治理谈人力资源治理，而是通过处理具体的题目来谈人力资源治理，比如通过销售职员的激励、研发职员的心态、财务职员的工作方法等来谈职员治理；在与别人的沟通过程中，不仅让别人知道怎么做事情（企业工作），而且还让别人知道为什么这样往做事情（个人发展），并且两者是辩证同一、相互依存的关系。

　　主持人：作为HR专业人士，不通过职权而施加影响力，应该采取哪些方式和策略？

　　嘉宾：就企业来说，不存在两个完全相同的企业。所以，不同企业的HR专业人士所应采取的方式和策略也不一样。第一个层面的方式和策略应该是与人力资源治理直接相关的，比如说从心理学方面，用积极的心态往影响环境等；再比如说，从经济学方面，用投进、收益的关系往实证分析等。第二个层面的方式和策略是与人力资源治理间接相关的。比如说相关治理理论/理念，像时间治理、计划治理等；以及有关方***，像辩证法、矛盾论等。第三个层面的方式和策略是与相关治理实践直接相关的，比如说自己积累的人力资源治理实践、项目治理实践、本钱控制实践、产品治理实践等，而这些不是轻易就可以拿来用的，取决于企业治理的底蕴。

　　主持人：在你们企业里，哪些事是你这个HR经理能够施加影响的，哪些是做不到的？

　　嘉宾：在我们企业里，HR经理对于企业的业务发展、公司文化的发展等方面能够给予影响，但是对于企业的变革是不能影响的（我现在对此深有感受）。现在我们企业正在谈论收购一事，公司需要大量裁员，公司希看通过这次变革，降低企业的人力本钱。最直接的方法是终止与一些老员工的劳动合同，招聘一些刚毕业的新生气力，从而大大降低企业的人力本钱。对于HR经理来说，最困难的是与一些一直表现得不错的老员工商论劳动合同的事宜。

　　主持人：HR经理人能对老板施加影响力吗？你是怎么做的？

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