高级人才的大量流失与缺乏几乎是所有中国企业包括在华外企面临的题目。尤其是很多企业高层的人事变动，仅国产汽车行业的奇瑞“海回派”出走，吉祥“经理人”变动，华晨“空降兵”落马，穆懿夫接任德博来担任神龙公司副总经理兼东风雪铁龙商务部总经理，德博来先生将离任……就已经引起行业的关注。且不用说其他行业同样的纷纭了……

　　中国事一个人力资源极其丰富的大国，由于我们拥有了庞大的职员基数，而且目前高等教育也逐渐普及，人力资源的活动也几乎没有什么限制，但是能够自由活动的人才队伍为什么却无法诞生足够多的高级人才，仅有的所谓高级人才的高流失率难道就是由于高级人才的缺乏吗？

　　先不说国企和民企，就是一向以完善的培训出名的外企，它们在进进中国20多年后依然人才缺乏。麦肯锡、翰威特（Hewitt）公司等世界著名咨询公司多次指出：中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，中国每年提供大量的大学毕业生，可一旦到了治理层，人力就出现供不应求之势，跨国公司在华面临最紧急的题目之一就是高级人才短缺。《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，70%的公司都以为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进进中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要题目。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源治理的最大题目就是培养治理职员。

　　而高级人才的高流失率对人才缺乏的企业来讲无疑是雪上加霜。就好象通讯网络元件制造公司的总裁李晖花了3个月时间往寻找一名满足的副总裁。好不轻易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李总裁继续寻找，最后在位于台湾的一个分公司找到了满足的人……

　　企、民企这样的题目就更为突出，西南地区的一全国有名的家具企业内部的员工说，能够在企业工作时间超过一年的高层几乎没有。笔者本人曾在一内地民营企业从事过董事长助理与行政副总经理等职，一家一千人左右的企业，在不到两年时间经历了四位总经理，更换过五位技术副总经理、四位采购总监……

　　高级人才的奇缺的同时又有如此高的流失率，已经严重影响到了企业的正常运作与发展，而且随着外资的不断注进和经济的发展，对高级人才的需求也越来越多，中国将在陷进大量中底级人才大量富余与高级人才大量空缺的两难处境。

　　高级人才基数的空缺与人才培养体系以及经济发展速度是分不开的，姑且不说中国教育培养体系如何，由于我想在任何一个国家，都难以培养出一毕业就能具备很高治理能力和技术水平的高级人才，所有的大学毕业生都必须在工作中慢慢成长。在经济建设的初期，由于中国人口基数庞大，人力资源丰富，于是所有企业都选择聘用一些经验丰富的“熟手”，殊不见，在早几年很多工厂招聘一名普通工人都要求有工作经验。那么这些没有经验的职场新人就永远都没有机会变成老手。正由于人力资源“丰富”，很多企业也就忽略了提升培训，反正没有了招就是，相反很多职场精英在下属面向十分守旧，生怕自己被新人取代……所以在90年代很多工厂招聘学徒工的时候不但没有工资，反而要向工厂交纳学费，即使如此也要有“关系”才能进往，而且一般师傅都比较守旧。很多外企更是牢牢控制着自己的核心技术，采取流水作业的形式工作，即使在企业工作时间再长也只能学会其中一丁点工艺……

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