不论在什么文化背景之下，对人力资源取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展的人，这一人力资源开发与治理的目标是相同的，这就是人力资源治理上的文化融合提供了基本条件。同时，文化也是动态可变的，而不是一成比、不变的，这也为文化的融合提供了必要条件。

　　1、文化融合的基本条件

　　1）确认原则。没有大的基本原则就不能确定文化中哪些应该改进，哪些应该扬弃，哪些应该废除，哪些属于落后。不同文化背景下的人们在一起工作中，要能完成人力资源开发的任务，双方就必须先确定一些基本原则。

　　2）相互理解。在确定原则之后重要的态度和意识就是相互理解，在文化融合过程中没有所谓对错，先进与落后的概念，只有符合原则和不符合原则的题目。现实中往往是强势文化。弱势文化背景下的员工个、情感、意志、态度、爱好等会产生挫折感，并由此产生一些非理性行为，对于这些要事先予以充分重视。

　　3）相互尊重。进乡顺俗是文化融合中一个重要原则。本土文化不论是处于强势还是弱势，在本土地域内依然具有很强的影响力。外来文化尽管可能是强势文化，也不能咄咄逼人处处以自己的原则和规范行事，把自己的意识形态当成天下的真理，威逼别人接受。

　　2、实施对策

　　在具体实施人力资源跨文化治理中，以下四个方面是需要格外重视和作好的：

　　1）派出职员的甄选和培训。在选择外派职员的时候，应该尽可能选择那些具有全球经理人技能和素质的人。他们应该喜爱新的问哈，喜欢在国外工作的挑战，不断地寻找机会学习，乐于接受别人的意见并有寻找反馈和利用反馈的行为。他们具有冒险精神，有很强的与人交往的能力，更为重要的是，他们对文化差异有较高的敏感性，与来自其他文化融合的要求，当然，他们还要参加一系列关于派驻地语言、文化和个人职业生涯发展的培训，以期更好地适应今后的工作。很多至公司还为派出职员的配偶提供类似的派讯项目。

　　2）治理职员的本土化。由于本土的治理者对本土文化有深刻的了解，轻易为员工所接受，同时为本土员工的提升提供了明显的渠道，具有很强的激励作用。因此使用本土化治理者进行治理成为跨文化人力资源治理中的明显特征。当然在挑选这样的治理者时，一般选用在另外一方有学习和工作背景的员工，或者选送他们到另一个文化背景的环境中进行学习。

　　3）以宽容和容忍的态度对待文化冲突。即使预备再充分，跨文化治理中的冲突不可避免。面对冲突，治理者需要一个平和的心态、宽容的态度和理智的处理方式。这里，前面提到的文化融合的条件就非常重要，要相互理解和尊重，对本土文化要有分析，要对其优秀部分采取学习态度，而不可抱有成见，或一概排斥。

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