人力资源的治理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的治理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前固然有很多的文章对中国企业的人力资源治理给予了诊断和评论，我以为更多的集中在职能层面和技术层面，还没有从更深、更广的层面予以剖析，而本文的目的就是希看在越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的治理给予分析和研究。

　　一、现有人力资源治理题目的盘点

　　假如谈到中国企业人力资源治理方面的题目，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源治理题目提出的模式和依据主要有以下几种情况：

　　1、从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源治理的不足，比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此等等；

　　2、和世界著名企业的人力资源治理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源治理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源治理的不足及缺陷；

　　3、和系统的人力资源治理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引进的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源治理体系，假如某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部分的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源治理就是不完整的；

　　4、和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的条件下，国内很多企业的人力资源治理仍然是控制式和家长式的。另外固然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而天天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

　　在以上四种题目研究方法的条件下，目前中国企业人力资源治理存在的题目一般包含以下的四个方面：

　　一是人力资源的治理哲学方面，也就是如何看待人与对人的治理。

　　目前多数企业的人力资源治理还处于传统行政性人事治理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种本钱，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上往是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。

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