招聘是人力资源治理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性治理困难。一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难。条件与待遇经常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。种种困难下面是无穷无尽的风险，选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训用度和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力本钱高于人力价格。因此招聘风险堪称企业面临的最大风险。

　　招聘本钱的回报风险

　　一方面是职员甄选的高昂用度，据估计，在美国每甄选一名雇员其全部用度均匀高达50000美元，而且空缺职位等级越高，其花费也就越大，假如能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大，假如甄选出的职员分歧格，则不但甄选本钱无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

　　另一方面，用人单位忽视人力资源本钱，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，如部分产业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。当然，近年来我国的一些地区人力资源确实是供过于求，大中专毕业生就业困难，但还不至于到了“大学生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”的地步，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的治理本钱，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。

　　招聘渠道的选取风险

　　企业通过普通招聘方式（如刊登报纸广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是由于真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会往找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。

　　一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，固然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大团体全盘；二是过于注重金钱的人才，只是由于较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不够高，对企业的长远发展不利；三是自视太高，自我评价不准的人才，这种人才在市场上非常多，多数善于用人的企业家都不会重用这些人，而他们却总是感叹伯乐不常有；即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄漏贸易秘密，增加竞争对手。

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