另外，使用公然招聘的人才还有一些不利之处，比如由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，有些人可能会不配合而想看笑话，不利于进行治理改革。而通过猎头，新来人才年薪可以保密，不会给企业带来过大的冲击。当然选择猎头最重要的原因是：猎头公司可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的没有活动意向的顶尖级人才，并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大进步引进人才的成功率，减少企业经营风险。正规猎头公司的服务一般效率高、及时、正确、成功率高，是国内外优秀企业经常采用的高级人才引进方式。

　　一些企业通过公然高薪招聘引进人才，已经给企业造成极大的损失，比如由于薪金题目导致大量原有企业人才流失、人才质量不够导致企业经营损失、由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等等。这些损失远远大于支付给猎头公司的用度，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择，否则往往会走一些弯路。

　　人才判别的测评风险

　　真正进行测评的企业屈指可数，现代技术几乎无人问津，传统的、主观的口试却大行其道，令人深思。在对不同招聘方式的正确性、本钱性、竞争价值的研究中，研究者们得出了以下几个在招聘员工过程中常犯的错误：

　　——依靠口试评价应聘者。常用的口试对于进步招聘的正确率贡献很小，仅仅能增加2%的正确性。换句话说，假如我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，假如加上口试，这个概率只能变成52%。为什么口试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具呢？专家们提出了三种解释：1）尽大多数治理者在口试前没有规划好口试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；2）应聘者们比尽大多数的治理者要有更多的口试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧；3）口试的确能使治理者了解应聘者是否轻易相处与合作，这也许是为什么口试对于应聘者未来工作绩效的猜测力不高，但治理者们依旧偏好的重要原因。

　　——用成功员工做榜样。以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上往似乎挺有意思，但题目在于区别成功与不成功员工特点经常是不清楚的。比如说，在一个对70多个公司近千名优秀倾销员倾销技巧的分析中发现，这些优秀倾销员都有三个相似的特征：1）在碰到拒尽时具备高超的表达技巧；2）穿着整洁；3）穿衣相对守旧、不新潮，特别穿爱玄色的鞋子。但是，当研究者们对这些公司中业绩最差的倾销员进行分析时，发现他们也具有上述相同的三个特点。这表明：在对业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，治理者们可能会挑选出貌似优秀的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。

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