——评价依据个性。不少人力资源治理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于治理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是很多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们熟悉或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证实对于工作绩效有较高的猜测力。所以尽管了解应聘营销岗位的职员是否自信或精神抖擞是必要的，但更重要的是要了解他们能否保持或扩大消费者的数目，即他们是否具有相关职业技能。

　　招聘回复的速度风险

　　在IT行业进行招聘，时间成为关键。“过了这个村，就没那个店”恰如其分地描述了很多求职市场的状况。公司在吸引求职者申请上已经碰到足够多的麻烦，所以他们为什么不马上与申请人取得联系？这样的瓶颈最有代表性地出现在招聘环节的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时，二是在雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24-48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口是“我们的简历积存得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”“当我结束当天所有会议，开始看简历时，和求职者联系已经太晚了。”所有这些题目都有根有据，但它们并不是可接受的理由。假如一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，你以为他/她面临的是什么？会被炒鱿鱼，也许他的经理也会被炒掉。对于招聘，也不应有什么不同标准。

　　招聘速度是衡量人力资源治理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。除了高层职位，摩托罗拉人力资源部非常重视招聘速度，有的时候有很多人来竞争一个职位，人力资源部会排出一个优先顺序，目前，摩托罗拉从收到求职信到最后进进摩托罗拉的完整招募过程，最快一个月，均匀速度是3个月。摩托罗拉人力资源部的努力方向是，每5年缩短一半，摩托罗拉招聘也给自已一个责任感，希看不耽误应聘者其他的机会。如何进步招聘速度呢？第一，简历的预选工作不应完全由招聘者独自承担。职能部分的职员也应参与到审查过程中。这要求部分经理每周抽出1-2个小时的协同工作时间帮助进行预选工作。第二，多数人出差都带着笔记本电脑，或者有条件使用电脑或传真机。他们没有理由不能天天看到几份简历。假如招聘高级人才，那么应当规定在48小时之内答复求职者。第三，为了以最有效的方式安排招聘职员的时间，可以由一个低级招聘职员或招聘协调员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行电话口试。

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