在未来社会的经济舞台中，企业的竞争就是人才的竞争已是众所共公识的，越来越多企业在经历了规模化生产的突破后，已越来越意识到人才在企业运营中的重要性，并纷纷将人力资源治理职能从原有综合治理部中分离，单独成立人力资源部，并以此为依托，在对人才的引进、运用和培养上，大刀阔斧、积极变革，以适应企业的快速发展和社会的激烈竞争。

　　然而，随着企业的增加和劳动密集型企业大量出现，劳动力市场的供需已发生了明显的变化，一改以往劳动者找工作难，而变成企业用工难的局面。稍稍留意一下最近媒体报导，便不难发现，很多区域已呈现严重的用工荒的局面，甚至到了无法开工的局面。固然政府也在不断从中协调，但总是远水救不了近火。同时，随着生活的改善，家庭教育更倾向高等教育，也就是说，工人的来源将会不断减少，廉价劳动力的局面将一往不返。就目前的状况而言，很多企业往往由于没能重视生产环境的建设和工资福利的改善，导致生产环境不理想、工作福利没保障，员工流失率远远大于企业的正常活动率，致使企业的招聘本钱和教育本钱居高不下，（可能很多企业甚至还没意识到或根本没有经过认真的进行人力本钱核算）。而且很多单位的工作职员普遍为女性员工，她们都将面临结婚生子，更会导致企业在未来一两年里，需要不断大量的更新一线员工。而目前便已经出现了很多企业人力资源部疲于天天超常规招聘的现象，并且不能有效保障员工需求的及时补充。这不但加重了企业的招聘和治理本钱，更重要的是严重影响到企业的生产计划的落实和品质的保证。很多企业产品品质和客户满足度的下降，就与员工的稳定性和熟练度都将有着密不可分的关系。因此，在企业不断发展壮大的情况下，稳定员工队伍和保障员工需求将是迫在眉睫的工作。由此可见，近期企业的人力资源治理很大程度上的首要任务便是重视职员稳定、建立供给渠道。

　　1、完善员工福利，稳定员工心态

　　我们知道。若想做到职员的稳定性，避免人力需求的危机，首要是解决员工的稳定性。目前，很多规模化团体公司已充分的重视到员工的稳定性，无论在生活环境的建设、业余文化的开展、以及对员工的思想教育，都采取了诸多措施和方法，也取得一定的效果。但我们同样应考虑是否还有不足，是否还有更好的方法以能做得更好。通过本人多年的人力资源治理工作经验及对员工活动情况调查中可以了解到，员工活动最大的原因是新工的不稳定。在新工刚到新环境时，由于对环境的陌生和对新工作环境期看过高，多数会在一进进公司一两周内便会因现有工作环境的不适应和失看而放弃。此时新工的内心是最薄弱的，也最需要相关治理职员关怀。可在现实中，往往会有新工在分到工作岗位时并没有得到相关治理职员的热情关照，而是上司的严厉要求，使新员工丧失信心；也会有新工在上岗时，由于技术生疏和经验不足，在碰到困难时并没有得到熟练工友的帮助而感到无助；新工在生活中，有时还会受到老员工的排斥等等。固然这些现象都是极个别现象，但每一种细小的不足都会导致新工无法在现有的工作环境中安心工作，继而这种情绪还会影响到其它的新工，这就出现了一次次多个新工一起离职的现象。这就需要各治理职员在关心新员工的意识上多做宣导和教育工作，将员工治理、沟通、激励灌输到日常工作之中，以营造更好的工作环境，增强员工的回属感和荣誉感。同时通过对离职职员进行个别访谈，了解员工离职原因，杜尽工作中不公道现象，提升企业的***状况。其次，在老员工离职中，有一部分是由于结婚生子，由于目前很多公司不能对这些员工承担一定的责任，即婚育福利，导致婚育后返厂的员工并未几，而这些员工多半都是熟练工，她们的流失后对公司来说也是一种损失，若能尽可能的回收，可一定程度的稳定熟练员工队伍。这就需要公司建立一种宽松的婚育假期和福利制度，将正常婚育的员工仍然与东纶牢牢联系起来，通过办理生养保险，为婚育的员工办理社会婚育保险（这并不会为公司带来太大的人力本钱）,从而改变现在必须离职的状况，有效的减少员工流失的同时，也进一步增强员工的回属感。

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